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(27.2.2020) Erstellt ein Stationsarzt wiederholt Entlassungsbriefe nicht oder verspätet und mahnt ihn die Klinik deshalb mehrfach ab, so ist die Klinik berechtigt, dem Arzt wegen dieses Verhaltens ordentlich zu kündigen (Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz, Urteil vom 10. September 2019 – 6 Sa 350/18). Der Arzt konnte das Gericht nicht davon überzeugen, diese Verspätungen hätten auf Arbeitsüberlastung und interner Fehlorganisiation der Klinik beruht. Der Arzt war letzlich nur insofern erfolgreich, als die Klinik ihm noch ausstehenden Lohn nachzahlen mußte.

Abmahnung gegen Stationsarzt wegen Nichterledigung von EntlassbriefenPraxisanmerkung:

Abmahnungen sind ein deutliches Alarmzeichen für einen angestellten Arzt. Sind Abmahnungen unberechtigt, muss der Arzt auf deren Entfernung aus der Personalakte hinwirken, da diese ansonsten die Grundlage für eine verhaltensbedingte ordentliche Kündigung des Arbeitsvertrages bilden können. Sind die Abmahnungen dagegen berechtigt, sollte der Arzt das monierte Verhalten nach Kräften abstellen und diese Bemühungen nach Möglichkeit dokumentieren. Oder er sollte von sich aus nach einer anderen Beschäftigung suchen.

Hier hat der Arzt sich dagegen weiter umfänglich über die Situation mit der Klinik gestritten und das Arbeitsverhältnis fortgesetzt, was letztlich zu der - erwartbaren - Kündigung führte, gegen die er dann mit vielen Argumenten vorging. Diese Argumente hat das Gericht letztlich überwiegend als unbegründet zurück gewiesen.

Chefärzten ist zu raten, zuerst das persönliche Gespräch mit dem unzufriedenen Arzt zu suchen, um einvernehmliche Lösungen zu erörtern. Dann aber sollte der Chefarzt konsequent seine weitere Kritik schriftlich formulieren, um spätere Beweisschwierigkeiten bezüglich der Abmahnungen zu umgehen. Im konkreten Fall wurde dies weitgehend beherzigt und so konnte die Klinik letztlich auch beweisen, dass sie den Arzt mehrfach abgemahnt hatte.

Die Entscheidung zeigt, dass ein Arbeitsverhältnis "im Streitzustand" nicht funktioniert. Einvernehmliche Lösungen sind zu suchen, sonst bleibt der Klinik - zum Schutze des Betriebsfriedens - kaum eine andere Wahl, als dem Arzt zu kündigen. Dabei ist zu berücksichtigen, dass es für den Arzt regelmäßig schwer ist, betriebliche Mißstände - wie etwa betriebliche Fehlorganisiation oder systembedingte Arbeitsüberlastung der Ärzte - zu beseitigen oder später auch in einem Rechtsstreit zu beweisen. 

 

Die Entscheidung im Volltext:

Tenor

I. Die Berufung des Klägers gegen das Teilurteil des Arbeitsgerichts Koblenz vom 12. September 2018 - 12 Ca 3436/17 - wird zurückgewiesen.

II. Auf die Berufung der Beklagten wird das Schlussurteil des Arbeitsgerichts Koblenz vom 23. Januar 2019 - 12 Ca 3436/17 - teilweise abgeändert und der Klarstellung halber insgesamt wie folgt neu gefasst:

1. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger 8.733,53 Euro brutto zu zahlen nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit 13. September 2018.

2. Im Übrigen wird die Klage abgewiesen.

III. Die weitergehende Berufung der Beklagten und die Berufung des Klägers gegen das Schlussurteil des Arbeitsgerichts Koblenz vom 23. Januar 2019 - 12 Ca 3436/17 - werden zurückgewiesen.

IV. Die Kosten des Rechtsstreits erster Instanz tragen der Kläger zu 91 % und die Beklagte zu 9 %. Die Kosten des Rechtsstreits zweiter Instanz tragen der Kläger zu 81 % und die Beklagte zu 19 %.

V. Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand

Die Parteien streiten zuletzt noch über die Wirksamkeit einer seitens der Beklagten ausgesprochenen ordentlichen verhaltensbedingten Kündigung und über Differenzvergütungsansprüche des Klägers.

Der 1959 geborene, geschiedene und einem Sohn zum Unterhalt verpflichtete Kläger wurde von der Rechtsvorgängerin der Beklagten, die regelmäßig mehr als 10 Arbeitnehmer mit Ausnahme der Auszubildenden beschäftigt, kraft schriftlichen Vertrages vom 04. März 2016 (Bl. 152 ff. d. A., im Folgenden: AV), zunächst befristet für die Zeit vom 29. März 2016 bis 29. April 2016, als Stationsarzt eingestellt und als Assistenzarzt mit Bereitschaftsdiensten und Urlaubsvertretungen beschäftigt. Der Vertrag, hinsichtlich dessen weiterer Regelungen auf den Akteninhalt verwiesen wird, enthält auszugsweise folgende Bestimmungen:

„1. Gegenstand des Vertrages

Herr A. wird als Stationsarzt der D.-​Klinik GmbH eingestellt.

Herr A. wird aufgrund von Zuweisung, Anordnung, Verordnung und Absprache mit den Chefärzten der Klinik die ihm zugewiesenen Patienten betreuen.

Herr A. verpflichtet sich, nach Absprache mit dem leitenden Arzt wie besprochen Bereitschaftsdienst zu versehen. Die Klinik stellt hierzu ein Dienstzimmer kostenfrei zur Verfügung.
...

4. Vergütung

Als Vergütung erhält Herr A. ein Bruttogehalt von je Euro 420 je Arbeitstag.

Herr A. werden für Krankenversicherung und Ärzteversorgung 50 % der anfallenden Beiträge bis zur gesetzlichen Höchstgrenze erstattet.

Für Rufbereitschaft erhält Herr A.

Für Wochentage Euro 150,00 (Brutto) pro Tag

Für Wochenende Euro 310,00 (Brutto) pro Tag:

5. Arbeitszeit

Die Arbeitszeit beträgt pro Tag 8 Stunden, die Diensteinteilung erfolgt nach Vereinbarung. Im Übrigen richtet sich die Arbeitszeit nach den betrieblichen Erfordernissen. Betriebsbedingt kann die Arbeitszeit verringert werden. Bei Bedarf ist der Arbeitnehmer zur Mehrarbeit verpflichtet. ...
...

9. Weitere Pflichten des Arztes

Herr A. verpflichtet sich, seine Aufgaben mit der Sorgfalt und Gewissenhaftigkeit eines guten Arztes im Interesse der Patienten zu erfüllen.

Wirtschaftliche und organisatorische Gegebenheiten der Klinik sind bei der Erfüllung der Aufgaben zu berücksichtigen, soweit dies nach ärztlichen und medizinischen Grundsätzen möglich ist.
...“

Der Vertrag wurde mit Vertrag zwischen dem Kläger und der Rechtsvorgängerin der Beklagten vom 29. April 2018 (Bl. 156 d. A.) bis 30. September 2016, mit weiterer undatierter Vereinbarung (Bl. 157 d. A.) zwischen den Parteien bis zum 31. März 2017 verlängert. Auch über diesen Zeitpunkt hinaus wurde der Kläger - auf der Grundlage zwischen den Parteien streitiger Vereinbarungen - weiterbeschäftigt.

Der Kläger war im ursprünglich erstellten Rufbereitschaftsdienstplan für Dezember 2016 mit 14 Bereitschaftsdiensten an Werktagen und sechs Bereitschaftsdiensten am Wochenende vorgesehen. Ungeachtet dessen teilte die Beklagte dem Kläger ab dem 12. Dezember 2016 keine Bereitschaftsdienste mehr zu. Mit Schreiben vom 14. Dezember 2016 (Bl. 302 ff. d. A.) erteilte sie dem Kläger eine Abmahnung, weil dieser im Zuge der Auseinandersetzung über den Bereitschaftsdienst für Dezember 2016 am 08. Dezember 2016 eine E-​Mail an ärztliche Mitarbeiter versandt hatte, in der er behauptete, dass die Einteilung und Organisation der ärztlichen Bereitschaftsdienste immer schon in allen Kliniken, auch bei der Beklagten, Obliegenheit der Ärzte und nicht der Geschäftsleitung gewesen sei und dass diese berufsrechtlich/ rechtlich keinerlei Befugnisse habe, direkte Vorgaben für ärztliche Tätigkeitsbereiche zu machen. Die Beklagte wies den Kläger darauf hin, dass die Einteilung ärztlicher Mitarbeiter Sache des Arbeitgebers und damit der Klinikleitung sei und der Kläger mit seiner E-​Mail nicht nur die Arbeitgeberrechte gegenüber einer Vielzahl von Mitarbeitern in Abrede stelle, sondern auch versuche, den Betriebsfrieden zu stören. Wegen der weiteren Einzelheiten der Abmahnung wird auf den Akteninhalt Bezug genommen.

Wegen des künftigen Einsatzes des Klägers führten der kaufmännische Leiter der Beklagten Z., die damalige Chefärztin der internistischen Abteilung Dr. Y. und der Kläger am 03. Februar 2017 ein Gespräch, dessen Inhalt im Einzelnen zwischen den Parteien streitig ist, insbesondere, ob die Parteien sich darauf geeinigt haben, dass der Kläger ab 06. Februar 2017 zukünftig im regulären Tagdienst (nebst für Stationsärzte im Tagdienst üblicher Bereitschaftsdienste) eingesetzt wird bei Beibehaltung der Vergütungsabrede gemäß Ziff. 4 AV.

Der Kläger wurde ab dem 06. Februar 2017 als Assistenzarzt im regulären Tagdienst beschäftigt und in dieser Funktion überwiegend in der von der Beklagten in A-​Stadt betriebenen Klinik am Park, einer Rehabilitationsklinik mit 106 Betten, im Bereich Innere Medizin tätig. Ebenfalls dort im Tagdienst waren eingesetzt zwei weitere Assistenzärztinnen, die Zeuginnen Dr. X. und Dr. W.. Der Kläger verrichtete in der Folge zunächst an jedem Arbeitstag von Montag bis Freitag seinen Tagdienst, es sei denn, er hatte Urlaub, war arbeitsunfähig erkrankt oder es handelte sich um einen Feiertag. Entsprechend der Einteilung im Einsatzplan nahm der Kläger im unregelmäßigen Wechsel mit seinen Kollegen auch Bereitschaftsdienst wahr, jedoch in einem geringeren Umfang als dies während seines vorherigen Einsatzes ausschließlich im Bereitschaftsdienst der Fall gewesen war.

Unter dem 22. März 2017 mahnte die Beklagte den Kläger erneut schriftlich ab, weil er nach Beginn eines Bereitschaftsdienstes um 16.00 Uhr gegen 18.00 Uhr weder das Diensthandy bei sich geführt habe, noch auf dem privaten Handy erreichbar gewesen sei. Wegen der Formulierungen der zwischen den Parteien inhaltlich streitigen Abmahnung im Einzelnen wird auf Bl. 308 f. d. A. verwiesen.

Nach einem Personalgespräch am 02. Mai 2017 wurde der Kläger, der im Monat März vom 16. bis 22. März 2017 an fünf Werktagen arbeitsunfähig erkrankt war (vgl. Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen, Anlage K5-​1-c zum Schriftsatz des Klägers vom 18. Dezember 2018, Bl. 1292 d. A.) und vom 01. bis 30. April 2017 Urlaub hatte, von der Beklagten vorübergehend nur noch im nächtlichen Bereitschaftsdienst eingesetzt. Nach einem weiteren Personalgespräch vom 15. Mai 2017 wurde er wie zuvor wieder zu Tagdiensten (einschließlich Bereitschaftsdiensten) herangezogen. Die Einzelheiten der im Mai 2017 geführten Gespräche sind zwischen den Parteien streitig. Am 29. und 30. Juni 2017 hatte der Kläger Urlaub; auch im Juli 2017 war er an vier Tagen zur Urlaubsgewährung von seiner Arbeitsleistung freigestellt.

Mit zwei wortgleichen Schreiben vom 29. Juni 2017 (Bl. 310 ff., 313 ff. d. A.) mahnte die Beklagte den Kläger ab, weil er sich am 23. Juni 2017 gegenüber einer Krankenschwester vor im Wartebereich sitzenden Patienten entgegen der bei der Beklagten geltenden QM-​Richtlinie QM F103 lautstark geweigert habe, die dokumentierte Medikamentengabe in einer Patientenakte nach Kontrolle des Medikamentenplans abzuzeichnen, da er dazu keine Zeit habe. Wegen der Formulierung der Abmahnung, deren Vorfall streitig ist, wird auf den Akteninhalt verwiesen.

Die Aufgaben des Klägers als Assistenzarzt im Tagdienst der Rehabilitations-​Klinik am Park umfassten unter anderem die eigenständige Aufnahme von internistischen Patienten, die ordnungsgemäße Dokumentation der Patientenaufnahme, sowie den Behandlungsverlauf. Der Kläger war auch verpflichtet, einen sog. Entlassungsbrief zu erstellen mit Befund, Behandlung und Empfehlung, um die Weiterbehandlung der Patienten nach dem Rehabilitations-​Aufenthalt bei der Beklagten zu ermöglichen. Bei der Entlassung musste jedenfalls ein handschriftlicher vorläufiger Entlassungs-​Kurzbericht vorliegen, nach Möglichkeit aber der vollständige Entlassungsbrief. Die Erstellung der vollständigen Entlassungsbriefe erfolgte mittels ärztlichen Diktats, wobei eine Sprachdatei elektronisch an den internen Schreibdienst zur Bearbeitung geschickt und der Entlassungsbrief danach ausgedruckt und zur Nachbearbeitung an den Arzt zurückgesandt wurde. Anfang 2017 organisierte die Beklagte die Abwicklung der Diktate neu mit der Folge, dass die Sprachdateien seither nicht mehr klinikintern, sondern von einem externen medizinischen Schreibdienst (V. GmbH & Co KG) geschrieben und an die Ärzte zur Korrektur elektronisch zurückgesendet werden. Die Beklagte kommunizierte die neuen Regeln durch eine allgemeine Mitteilung des Schreibbüros vom 19. April 2017 (Bl. 78 d. A.) und teilte zugleich mit, dass das Ziel der Umstrukturierung sei, dass der behandelnde Arzt dem Versicherten bei Abreise den kompletten Entlassungsbericht aushändige. Wegen der Einzelheiten der Anweisung wird auf den Akteninhalt verwiesen.

Die damalige Chefärztin der internistischen Abteilung Dr. Y. erteilte dem Kläger am 12. Juli 2017 eine schriftliche Arbeitsanweisung mit dem Betreff „Zu erledigende Patientenaufnahme, zeitnahe Verschlüsselung im PC, zeitnahe Diktate und zeitnahes Erledigen der Entlassungsbriefe“ (Bl. 324 d. A.) und erklärte dort ua., nach wiederholten Gesprächen teile sie dem Kläger nun schriftlich mit, dass sie von jedem Assistenzarzt ein gewisses Arbeitspensum erwarten dürfe und auch müsse, wozu - ua. - das Erledigen der Entlassungsbriefe gehöre; der Kläger sei wiederholt darauf hingewiesen worden, dass die Aufnahme- und Entlassungsdiagnosen zeitnah eingegeben werden, aber auch die Entlassungsberichte dem Patienten ebenfalls bei Abreise mitgegeben werden müssten. Die Zeugin Dr. Y. wies den Kläger darauf hin, dass die zeitnahen Entlassungsbriefe dem Erhalt eines guten Images für die Klinik dienten und die gute Zusammenarbeit mit den Einweisern und Hausärzten förderten, die Beschwerden, zu denen es in der letzten Zeit diesbezüglich gekommen sei, werde sie künftig so nicht tolerieren können. Wegen der weiteren Einzelheiten der Arbeitsanweisung, in der dem Kläger eine Frist zur Anfertigung offener Entlassungsbriefe gesetzt wurde, wird auf den Akteninhalt Bezug genommen.

In einer weiteren Arbeitsanweisung vom 26. Juli 2017 an den Kläger (Bl. 326 d. A.) wies die Zeugin Dr. Y. den Kläger darauf hin, dass die Erstellung der Entlassungsberichte nur begrenzt erfolgt sei. Nach der Abschlussuntersuchung sei der Entlassungsbericht zu diktieren, einen Werktag später sei er im Computersystem (U./V.) zu korrigieren und könne dann auch zeitnah ausgedruckt werden. Es heißt dort weiter:

„Unsere Abläufe sind klar definiert, so dass diese Briefe dann den Patienten bei Entlassung ausgehändigt werden. Diese Vorgaben haben Sie nicht erfüllt und die gesetzte Frist bis zum 22. Juli 2017 ebenfalls nicht eingehalten. Deshalb setze ich Ihnen nochmal eine Frist bis zum 04. August 2017, in der die noch ausstehenden Befunde und Entlassungsberichte erstellt sein müssen. Sollte dies jetzt wiederholt nicht der Fall sein, müssen Sie mit weiteren Konsequenzen rechnen.

Die Briefe, die bereits zum Teil vor Wochen bei Ihnen angefragt wurden, bitte zuerst erledigen, Frist 31. Juli 2017 (siehe Anlagen).“

In der Anlage zur Arbeitsanweisung, hinsichtlich deren Inhalt im Einzelnen auf Bl. 397 d. A. Bezug genommen wird, sind insgesamt fünf Patientennamen (T. S., R. Q, P. O., N. M. und L. K.) mit Fallnummer und Anfragedatum aufgeführt.

Mit Schreiben vom 09. August 2017 (Bl. 328 d. A.) bemängelte der kaufmännische Leiter der Beklagten Z., der Kläger habe die Entlassberichte für die fünf in der Anlage zur Arbeitsanweisung vom 26. Juli 2017 genannten Patienten nicht final angefertigt. Der Kläger wurde aufgefordert, diese, sowie den Entlassbrief des Patienten J. bis zum 14. August 2017 zu erstellen und die Entlassbriefe für 72 in der Anlage angeführte Patienten des Klägers (Bl. 330 ff. d. A.) bis zum 18. August 2017 bearbeitet und fertig gestellt an das Sekretariat der Beklagten weiterzuleiten. Wegen der Einzelheiten des Schreibens wird auf den Akteninhalt Bezug genommen.

Mit Schreiben vom 23. August 2017 (Bl. 316 d. A.) mahnte die Beklagte den Kläger erneut ab und warf ihm vor, bis zum 14. August 2017 entgegen Anweisung die Entlassberichte der Patienten S., R., M., K. und J. nicht gefertigt zu haben. Bis zum 18. August 2017 habe der Kläger zudem keinen der in der Anlage des Schreibens vom 09. August 2017 aufgeführten Entlassberichte angefertigt. Wegen der Einzelheiten der Abmahnung wird auf den Akteninhalt verwiesen. Zweitinstanzlich hat der Kläger nicht mehr in Abrede gestellt, dass ihm das Abmahnungsschreiben am 26. August 2017 nicht nur unter seiner Anschrift in A-​Stadt, wo er sich zu diesem Zeitpunkt nicht aufhielt, sondern auch unter seiner Heimatadresse in I.-​Stadt per Einwurfeinschreiben zugestellt worden ist (vgl. Einlieferungsbeleg nebst Zustellnachricht der Deutschen Post AG, Bl. 319 d. A.).

Der kaufmännische Leiter der Beklagten Z. forderte den Kläger mit E-​Mail vom 26. Oktober 2017 (Bl. 340 d. A.) auf, den fehlenden Abschlussbericht der am 08. Oktober 2017 abgereisten Patientin H. G. bis zum 27. Oktober 2017 um 12.00 Uhr anzufertigen und der Sekretärin F. auszuhändigen, da die Patientin und ihr behandelnder Arzt bereits mehrfach danach gefragt hätten. Mit E-​Mail vom Donnerstag, den 02. November 2017 (Bl. 343 d. A.), forderte der Zeuge Z. den Kläger auf, den fehlenden Abschlussbericht des Patienten N. E. AA. bis zum „Freitag, den 02. November 2017, 12.00 Uhr“ anzufertigen und der Zeugin BB. auszuhändigen. Der Kläger erstellte die Briefe innerhalb der Fristen nicht.

Am 13. November 2017 forderte der kaufmännische Leiter Z. den Kläger auf, den Entlassungsbericht des Patienten CC. DD. bis zum 14. November 2017 zu erstellen, da dieser ihn dringend benötige. Eine erneute Aufforderung am 15. November 2017 um 11.45 Uhr, den Bericht bis 12.30 Uhr des gleichen Tages zu fertigen und der Sekretärin F. auszuhändigen, ließ der Kläger wie die Vorfrist verstreichen. Auf nochmalige Aufforderung um 14.30 Uhr, den Bericht sofort zu erstellen, lehnte der Kläger dessen Erstellung ab.

Am Nachmittag des 15. November 2017 erhielt der Kläger zwei identische vom 10. November 2011 datierende Kündigungsschreiben unter dem Briefkopf der C. Klinik am Park A-​Stadt nebst Angabe der Beklagten als Trägerin, in denen das Arbeitsverhältnis fristgemäß zum 31. Dezember 2017 gekündigt und der Kläger unwiderruflich unter Anrechnung von Resturlaubsansprüchen und sonstiger eventueller Freistellungsansprüche freigestellt wurde. Unterzeichnet waren die Kündigungsschreiben jeweils mit dem Zusatz „i.V.“ vom Geschäftsbereichsleiter der Beklagten Süd-​West EE. FF. und dem Zeugen GG. HH. (HR-​Management). Den Kündigungsschreiben waren zwei unter dem Briefkopf der C. Unternehmensgruppe B.V. & Co. KG jeweils an den Zeugen FF. und den Zeugen HH. gerichtete Handlungsvollmachten vom 15. August 2017 mit Originalunterschriften der Geschäftsführer der Beklagten II. M. JJ. und KK. LL. beigefügt, welche ausweislich des Handelsregistereintrags der Beklagten als zwei Geschäftsführer gemeinsam für die Beklagte vertretungsberechtigt sind. Wegen der Formulierung des jeweils identischen Vollmachtstextes wird auf Bl. 6 ff. d. A. Bezug genommen.

Der Kläger ließ die Kündigungserklärungen von seinen damaligen Prozessbevollmächtigten mit Schreiben vom 17. November 2017 zurückweisen, da diese weder von den Geschäftsführern der Beklagten unterzeichnet, noch eine von diesen ausgestellte Vollmacht beigefügt gewesen sei und das die beiden Handlungsvollmachten ausstellende Unternehmen nicht Gesellschafter der Beklagten sei.

Der Kläger hat am 20. November 2017 beim Arbeitsgericht Koblenz Kündigungsschutzklage erhoben, die der Beklagten am 27. Dezember 2017 zugestellt worden ist. Im Lauf des Verfahrens hat der Kläger seine Klage um einen Weiterbeschäftigungsanspruch, einen Antrag auf Entfernung der Abmahnung vom 23. August 2017 aus der Personalakte, zahlreiche Zahlungsansprüche, sowie Abrechnungsansprüche erweitert, da zwischen den Parteien auch Streit darüber besteht, ob der Kläger ab Januar 2017 ordnungsgemäß entlohnt worden ist.

Die Beklagte vergütete den Kläger einsatzbezogen und um einen Monat zeitversetzt in unterschiedlicher Höhe, zum Teil auch im Wege von Vorschusszahlungen, zum Teil nach zahlreichen Nachberechnungen in Form weiterer nachträglicher Zahlungen, wobei es wegen des Zahlungsverzugs der Beklagten zu außergerichtlichen Auseinandersetzungen der Parteien kam. Ob mit den Zahlungen der Beklagten sämtliche Ansprüche des Klägers auf Vergütung für Bereitschaftsdienste und Tagdienste abgegolten sind und ob noch Restforderungen aus Annahmeverzug für einzelne Monate bestehen, ist zwischen den Parteien streitig. In der Februar-​Abrechnung 2017 (Bl. 277 d. A.) rechnete die Beklagte die vom Kläger im Januar 2017 tatsächlich erbrachten acht Bereitschaftsdienste mit insgesamt 2.000,00 Euro brutto ab. Ausweislich der März-​Abrechnung 2017 (Bl. 281, 279 d. A.) vergütete sie für Februar sieben vom Kläger verrichtete Bereitschaftsdienste à 1.850,00 Euro brutto und 20 geleistete Tagdienste à 8.400,00 Euro brutto. Die Beklagte rechnete für März 2017 17 Tagdienste und insgesamt fünf Bereitschaftsdienste des Klägers ab, die sie erst später auszahlte. In der Mai-​Abrechnung 2017 (Bl. 288 d. A.) ist eine Einmalzahlung von 6.960,00 Euro brutto enthalten, wobei streitig ist, ob es sich hierbei um die Urlaubsvergütung des Klägers für April 2017 handelt. Im Mai war der Kläger zu 11 Tagdiensten (= 4.260,00 Euro brutto) und sechs Bereitschaftsdiensten (= 1.060,00 Euro brutto) eingeteilt, wobei die Beklagte die Beträge ausweislich der Juni-​Abrechnung 2017 (Bl. 289 d. A.) abrechnete und unter Verrechnung eines Vorschusses an den Kläger auszahlte. Im Juni 2017 war der Kläger zu 18 Tagdiensten und sieben Bereitschaftsdiensten eingeteilt. Die Beklagte vergütete ihm für Juni 2017 ausweislich der Juli-​Abrechnung 2017 (Bl. 292 d. A.) 7.560,00 Euro brutto für die Tagdienste, 1.210,00 Euro brutto für die Bereitschaftsdienste. Ob sie weiter aufgeführte 212,16 Euro brutto an Urlaubsentgelt an den Kläger gezahlt hat, ist umstritten. Im Juli 2017 erbrachte der Kläger 17 Tagdienste, acht Bereitschaftsdienste, was die Beklagte neben 889,92 Euro brutto für vier im Juli 2017 genommene Urlaubstage ausweislich der August-​Abrechnung 2017 (Bl. 293 d. A.) mit 1.520,00 Euro brutto (Bereitschaftsdienste) und 7.140,00 Euro brutto (Tagdienste) vergütete. Im August 2017 verrichtete der Kläger 16 Tagdienste, fünf Bereitschaftsdienste und hatte sechs Tage Urlaub (vgl. September-​Abrechnung 2017, Bl. 294 d. A.). Im September 2017 (vgl. Oktober-​Abrechnung 2017, Bl. 295 d. A.) war der Kläger an 21 Tagen zum Tagdienst eingeteilt und hatte an fünf Tagen Bereitschaftsdienst. Für Oktober 2017 rechnete die Beklagte dem Kläger 21 Tage Tagdienst und fünf Bereitschaftsdienste ab (vgl. November-​Abrechnung 2017 (Bl. 296 d. A.), im November 10 Tage Tagdienste, 11 Tage Ausgleich wegen Arbeitsunfähigkeit, sowie insgesamt zwei Bereitschaftsdienste (vgl. Dezember-​Abrechnung 2017, Bl. 297 d. A.). Dass der Kläger für August und September 2017 ordnungsgemäß vergütet worden ist, ist zwischen den Parteien unstreitig. Hinsichtlich der Monate Oktober und November 2017 steht zwischen den Parteien lediglich die Vergütung für die Feiertage 03. Oktober 2017 und 01. November 2017 in Streit.

Der Kläger hat erstinstanzlich im Wesentlichen geltend gemacht,

die Kündigung sei unwirksam. Dass er die Arztbriefe nicht erledigt habe, beruhe ausschließlich auf organisatorischen und personellen Missständen der Beklagten und nicht auf seiner mangelnden Arbeitsbereitschaft. Sein Arbeitsgebiet sei wesentlich umfangreicher und hinsichtlich der ausschließlich internistischen Patienten - er habe die schweren Fälle bekommen - betreuungsintensiver als von der Beklagten dargestellt. Aufgrund der Arbeitsverdichtung seiner Tätigkeiten (unter anderem durch die Umstellung des Schreibdienstes) und wegen ständiger Überlastung und zu knapper Personaldecke in seinem Arbeitsbereich sei er angesichts durchschnittlich 66 bis 73 Stunden Arbeitszeit pro Woche nicht mehr zur Erstellung der Arztberichte in der gewünschten Ausführlichkeit (5 bis 6 Seiten, statt 2 - 2,5 Seiten im orthopädischen Bereich, dh. Bearbeitungszeit von ca. 60 Minuten pro Brief) gekommen. Die in der Arbeitsanweisung vom 09. August 2017 gesetzte Erledigungsfrist sei viel zu knapp bemessen und daher nicht realisierbar gewesen. Er habe nahezu jedem Patienten einen handschriftlichen Entlassungsbericht mitgegeben. Der Kläger hat mit Nichtwissen bestritten, für die Abschlussberichte der von der Beklagten angeführten Patienten zuständig gewesen zu sein. Die von der Beklagten behaupteten wirtschaftlichen Folgen einschließlich Reputationsschaden durch unterlassene zeitnahe Fertigstellung der Entlassungsbriefe hat er ebenfalls mit Nichtwissen bestritten. Die Abmahnungen seien insbesondere mangels vorwerfbarer Pflichtverletzung unwirksam und hätten nur dazu gedient, ihn wegen seiner berechtigten Gehaltsforderungen unter Druck zu setzen. Hinsichtlich der Abmahnung vom 22. März 2017 hat der Kläger behauptet, die Aufladung des Diensthandys sei essentiell für dessen Funktionalität und er sei am fraglichen Tag im Bereitschaftsdienst unabhängig vom Diensthandy lückenlos (zB telefonisch über das Arztzimmer) verfügbar gewesen. Zu den Abmahnungen vom 29. Juni 2017 bezüglich der Abzeichnung des Medikamentenplans hat der Kläger vorgetragen, er habe keine Pflichtverletzung begangen, da er als einziger die Medikation auf ernsthafte Weise kontrolliere, wozu er Ruhe und Zeit benötige, wofür die Pflegekräfte kein Verständnis hätten und ihn bei seiner Arbeit störten, indem sie ihm die Formulare mit der Bemerkung, das sei „sofort“ zu erledigen, vorlegten, ohne Rücksicht auf seine patientenbezogene Tätigkeit zu nehmen, obwohl sie eine Medikamentenration schon mal im Voraus aushändigen könnten, die er im Nachhinein kontrolliert hätte. Aus seiner Sicht handele es sich um sinn- und nutzlose „Prinzipienreiterei“ und er habe sich im konkreten Fall absolut „sozialkonform“ verhalten, sei im Ton sachlich und ruhig geblieben, während die betroffene Krankenschwester eine zunehmend lauter werdende Diskussion im Beisein von Patienten angezettelt und schließlich angekündigt habe, den „Vorfall“ dem kaufmännischen Leiter zu melden. Der Kläger hat die Ansicht vertreten, die Abmahnung vom 23. August 2017 sei intransparent, da es sich bei den in der Anlage genannten 71 Fällen tatsächlich nur um 65 zusätzliche Fälle handele und fälschlicherweise der Eindruck erweckt werde, er habe auch keinen einzigen handschriftlichen Kurzbericht verfasst und auch keinen Brief diktiert. Er habe die Briefe auch nicht vorsätzlich liegen lassen, sondern sie so erstellt, wie es ihm zeitlich aufgrund der schlechten Rahmenbedingungen und der nicht realisierbaren Zeitvorgabe möglich gewesen sei. Zum hilfsweise von der Beklagten zur Entscheidung gestellten Auflösungsantrag hat der Kläger die Ansicht vertreten, er habe lediglich auf deren haltlose Anschuldigungen und unbegründete Unterstellungen angemessen reagiert.

Der Kläger hat erstinstanzlich Gehaltsrückstände ausweislich einer tabellarischen Aufstellung (Anlage K2-​1 zum Original-​Schriftsatz des Klägers vom 06. Juli 2018, Anlagenpaket Nr. 1 von 3, Bl. 226 Aktenordner) für den Zeitraum vom Januar 2017 bis Januar 2018 insgesamt 19.315,32 Euro brutto geltend gemacht. Mit die Zahlungsanträge betreffendem Schriftsatz vom 04. September 2018 (Bl. 712 bis 820 d. A.) hat er für Januar 2017 einen Differenzbetrag von 1.670,00 Euro brutto geltend gemacht, weil die Beklagte ihn bereits für insgesamt 20 Bereitschaftsdienste (= 3.960,00 Euro brutto) ursprünglich eingeplant gehabt habe, ihn dann aber tatsächlich zu nur noch acht Bereitschaftsdienste herangezogen und diese mit 2.290,00 Euro brutto vergütet habe. Er habe bis November 2016 zuletzt 22-​25 Bereitschaftsdienste pro Monat geleistet. Unter dem Gesichtspunkt des Annahmeverzuges sei daher der Differenzbetrag zu erstatten. Für den Monat Februar 2017 hat der Kläger 1.270,00 Euro brutto verlangt, wobei die Bereitschaftsdienste in der März Abrechnung vollständig abgerechnet und vergütet und bei den Tagdiensten fälschlicherweise 20 Tage statt 17 Tage abgerechnet worden seien (vgl. S. 54-​56 des Schriftsatzes vom 18. Dezember 2018 = Bl. 1136 ff. d. A). Bei dem Personalgespräch am 3. Februar 2017 sei ihm ausweislich seiner entsprechenden Inhaltsangabe (Anlage K2-​0-d zum Original-​Schriftsatz des Klägers vom 06. Juli 2018, Anlagenpaket Nr. 1 von 3, Bl. 205 Aktenordner) vom kaufmännischen Leiter Z. ein Einsatz im ärztlichen Tagdienst für eine Fünf-​Tage-​Woche (Montag bis Freitag) mit 8 Stunden am Tag angeboten worden, man habe - nachdem sich der Zeuge Z. zunächst nicht habe auf einen Zeitraum festlegen wollen - schließlich mindestens vier Wochen festgelegt, beginnend ab 06. Februar 2017; seine Nachfrage, ob dies denn auch zu den Konditionen des alten Arbeitsvertrages geschehe, habe der Zeuge Z. mit „ja“ beantwortet. Er sei danach in einer regulären Fünf-​Tage-​Woche im Tagdienst eingesetzt und fest eingeplant gewesen und habe auch tatsächlich von montags bis freitags seine Arbeit erbracht mit Ausnahme der Zeit vom 3. bis 15. Mai 2017. Für den Monat März hat der Kläger für fünf Krankheitstage und einen Urlaubstag 2.520,00 Euro brutto verlangt, für den Monat April 2017 8.400,00 Euro brutto, nachdem er behauptet hat, dass die von der Beklagten in der Mai-​Abrechnung 2017 als Einmalzahlung bezeichnete Zahlung in Höhe von 6.960,00 Euro brutto nicht auf die von ihm im April 2017 genommenen und abzugeltenden 20 Urlaubstage einschließlich der Feiertage anzurechnen sei. Für den Monat Mai 2017 hat der Kläger Vergütung für die Tagdienste verlangt, die er aufgrund der Freistellung bzw. der Einteilung seiner Person ausschließlich im Nachtdienst vom 3. Mai bis 14. Mai 2017 nicht erhalten habe, wobei er von 23 Tagdiensten (= 9.660,00 Euro brutto) ausgegangen ist und hiervon die von der Beklagten gezahlten 6.960,00 Euro brutto abgezogen hat. Ferner hat der Kläger weitere 2.530,00 Euro brutto für Bereitschaftsdienste geltend gemacht, die er wegen seines Urlaubes im April nicht habe nehmen können. Für den Monat Juni 2017 hat der Kläger 22 Tagdienste à 9.240,00 Euro brutto verlangt, abzüglich nach seinem Vortrag von der Beklagten gezahlter 4.620,00 Euro brutto. Für den Monat Juli 2017 hat der Kläger die Vergütung von 21 Tagdiensten unter Abzug bereits erhaltener Beträge, mithin nach seinen Berechnungen 1.047,84 Euro brutto geltend gemacht. Für die Feiertage 03. Oktober 2017 und 01. November 2017 hat der Kläger jeweils 420,00 Euro brutto verlangt, für den Monat Dezember 2017 hat er 404,95 Euro brutto verlangt, da die Beklagte ihm 400,00 Euro zu wenig für Bereitschaftsdienste gezahlt habe und eine Gehaltsdifferenz von 4,95 Euro brutto für die Tagdienste bestehe bei gezahlten 8.815,05 Euro brutto statt geschuldeter 8.820,00 Euro brutto. Weiter hat der Kläger Erstattung von der Beklagten vorenthaltener geldwerter monatlichen Vorteile für kostenfreie Unterkunft und kostenfreie Vollverpflegung geltend gemacht, die er mit monatlich 516,00 Euro brutto für die Zeit vom 8. März 2017 bis 31. Dezember 2017 (insgesamt 5.031,00 Euro brutto) beziffert hat. Der Kläger hat erstinstanzlich Verzugszinsen in Höhe von 778,42 Euro brutto errechnet. Außerdem hat er die Erstellung ordnungsgemäßer Abrechnungen für die Vergangenheit wie auch für die Zukunft verlangt und eine Verzugspauschale von jeweils 40,00 Euro netto für 10 Abrechnungsmonate von Januar bis Dezember 2017 geltend gemacht.

Der Kläger hat zuletzt beantragt,

1. die Beklagte zu verurteilen, brutto 19.315,32 Euro an den Kläger zu zahlen;

2. die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger brutto 5.031,00 Euro zu zahlen;

3. die Beklagte zu verurteilen, weitere 778,42 Euro an den Kläger zu zahlen;

4. die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger Verzugszinsen seit dem 1. Januar 2018 in Höhe von 5 % Jahr über dem Basiszins zahlen, aus

(a) den Gesamtforderungs-​Verzugsbetrag für die vorenthaltenen Gehaltszahlungen des Klägers von brutto 19.315,32 Euro und
(b) für die gesamten Gehaltsverzugsbeiträge der Gehaltsnebenforderungen in Höhe von Gesamt brutto 5.031,00 Euro

was im Jahr 2018 einem Brutto- Zinsbetrag entspricht auf

(a) den Gesamtgehalts-​Verzugsbetrag von brutto 19.315,32 Euro in Höhe von monatlich brutto 65,40 Euro und täglich brutto 2,18 Euro,
(b) den Gesamtgehaltsnebenleistungen-​Verzugsbetrag von brutto 5.031,00 Euro in Höhe von monatlich brutto 17,10 Euro und täglich brutto 0,57 Euro, mithin sich für beide Zinsforderung zusammen kalendertäglich auf brutto 2,75 Euro und jährlich brutto 1.003,75 Euro beläuft;

5. die Beklagte weiterhin zu verurteilen, 400,00 Euro an den Kläger zu zahlen;

6. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung der Beklagten vom 10. November 2017, zugegangen am 15. November 2017, nicht beendet wurde;

7. die Beklagte zu verurteilen, die dem Kläger unter dem 23. August 2017 erteilte Abmahnung aus der Personalakte zu entfernen;

8. die Beklagte zu verurteilen, den Kläger weiter als Stationsarzt zu beschäftigen zu den Konditionen seines unbefristet bestehenden Arbeitsvertrages vom 4. März 2016, den gegebenenfalls zusätzlich zu gewährenden Konditionen von bisher und zukünftig arbeitgeberseitig gewährten Gehaltserhöhungen für die Ärzte der Beklagten und der Arbeitsdienstvereinbarung vom 3. Februar 2017, den Kläger durchgehend in einer 5 Tage Arbeitswoche von Montag bis Freitag weiter zu beschäftigen mit 8 Stunden pro Tag und 40 Stunden pro Woche;

9. die Beklagte zu verurteilen, dem Kläger für die Abrechnungsmonate von Januar 2017 bis einschließlich Januar 2018 jeweils eine neue vollständige, korrekt nach den Angaben in diesem Schreiben Gehaltsabrechnungen anzufertigen, die dabei für jeden einzelnen Abrechnungsmonat korrekt zu ermittelnden gesetzlichen Sozialabgaben (neu) zu berechnen, abzurechnen und korrekt abzuführen, bzw. die für die Beträge zur privaten Krankenversicherung des Klägers notwendigen Arbeitgeberanteile und die sich jeweils aus diesen neuen monatlichen Gehaltsabrechnungen ergebenden nachträglichen Nettoauszahlungen nach Verrechnung mit den bereits dazu ausbezahlten Nettogehaltsauszahlungen dazu an den Kläger unverzüglich auszuzahlen;

10. bei dem fortbestehenden, unbefristetem Arbeitsverhältnis über den 31. Dezember 2017 hinaus, die Beklagte zu verurteilen zur monatlichen, korrekten Abrechnung der Tagesdienste (= TD) des Klägers zum jeweiligen Monatsende des jeweiligen Abrechnungsmonats in dem die jeweiligen TD-​Vergütungsansprüche des Klägers entstanden sind in der Höhe von brutto 420,00 Euro pro Tag, für jeden Wochentag von Montag bis Freitag, einschließlich aller darauf entfallenden, gesetzlichen Feiertage, genehmigter, bezahlter Urlaubstage bzw. auch Fortbildungstage, sowie aller statthafter krankheitsbedingter AU-​Fehltage, mit der stets gleichen Fälligkeit der Zahlung zum 1. Kalendertag des unmittelbar auf den Abrechnungsmonat nachfolgenden Monats, sowie stets vollständig und korrekt abgerechneten Tagesdiensten, mit stets leicht und direkt nachvollziehbaren Gehaltsabrechnungen unter Verwendung der stets gleichen, eindeutigen Bruttobetragsbezeichnung für diese Tagesdienste (= TD) mit „Lohn (oder Gehalt) Tagesdienste“, unter korrekter Angabe der Menge in ganzen Tagen und des stets korrekten Faktors brutto 420,00 Euro; dies auch für die dadurch nachträglich anzufertigenden monatlichen Gehaltsabrechnungen in 2018;

11. die Beklagte zu verurteilen, dem Kläger einen Ersatzerholungsurlaub in Höhe von 14 Tagen zu gewähren für die dem Kläger verwehrten Ansprüche auf Erholungsurlaub aus 2017 und die dem Kläger somit verwehrten, restlichen 14 Urlaubstage des Klägers aus 2017, die der Kläger nicht mehr erhalten konnte wegen der im Rahmen der arbeitgeberseitigen Kündigung vom 10. November 2017 verfügten Freistellung des Klägers ab dem 15. November 2017;

12. die Beklagte zu verurteilen, dem Kläger seinen bezahlten Erholungsurlaub für 2018 zu gewähren, in dem vom Kläger gewünschten Zeitraum.

Die Beklagte hat beantragt,

die Klage abzuweisen,

hilfsweise für den Fall, dass das Arbeitsgericht die ordentliche fristgerechte Kündigung vom 10. November 2017 für sozialwidrig erachten sollte,

das Arbeitsverhältnis gemäß §§ 9,10 KSchG gegen Zahlung einer angemessenen Abfindung, deren Höhe in das Ermessen des Gerichts gestellt wird, aufzulösen;

Der Kläger hat beantragt,

den hilfsweise gestellten Auflösungsantrag zurückzuweisen.

Die Beklagte hat erstinstanzlich im Wesentlichen geltend gemacht,

die ordentliche Kündigung vom 10. November 2017 habe das Arbeitsverhältnis fristgerecht aus verhaltensbedingten, hilfsweise aus personenbedingten Gründen beendet, da der Kläger ihre zahlreichen Arbeitsanweisungen, die ausstehenden Entlassberichte der Patienten anzufertigen, ignoriert habe und er damit seiner arbeitsvertraglichen Pflicht im Sinne einer beharrlichen Arbeitsverweigerung nicht nachgekommen sei. Die vom Kläger zur Rechtfertigung seines Verhaltens herangezogenen angeblichen organisatorischen und personellen Missstände in ihrer Rehabilitationsklinik würden bestritten. Unmittelbar nach dem Wechsel in den Tagdienst Anfang Februar 2017 habe der Kläger Schwierigkeiten mit dem nunmehr zu seinem Aufgabengebiet zählenden Erstellen der Entlassbriefe bekommen und jede Hilfestellung, die ihm vom Zeugen Z. und der Zeugin Dr. Y. im März 2017 angeboten worden sei, abgelehnt. Der Kläger sei zur Erstellung der Entlassungsberichte, die in der Regel 1,5 bis 4 Seiten umfassten bei einem zeitlichen Aufwand von je 20 bis 30 Minuten, zeitweise von sämtlichen sonstigen arbeitsvertraglichen Pflichten freigestellt worden. Die Klinik am Park mit insgesamt 106 Betten habe im Jahr 2017 eine durchschnittliche Belegungsquote von etwa 86 Betten gehabt, von denen die Hälfte im Bereich der Inneren Medizin gewesen sei. Für diese etwa 40 Patienten seien der Kläger, Frau Dr. W. sowie Frau Dr. X. in jeweils gleichem Umfang zuständig gewesen, ohne dass der Kläger seine Kolleginnen bei ihrer Arbeit habe unterstützen müssen. Seine Kolleginnen hätten ihre Aufgaben einschließlich des Erstellens der Entlassbriefe problemlos bewältigen können und im Zeitraum von Mai 2017 bis November 2017 mehr als doppelt so viele Entlassbriefe erstellt wie der Kläger, der als einziger damit in Verzug gewesen sei. Es habe weder eine erhebliche Arbeitsbelastung aufgrund offener Ärztestellen gegeben, noch habe die Umstellung auf einen externen Schreibdienst zu einem erheblichen Mehraufwand bei den Ärzten geführt. Der Kläger habe die Entlassbriefe der in den Arbeitsanweisungen vom 26. Juli 2017 und vom 9. August 2017 genannten Patienten für die er als behandelnder Arzt zuständig gewesen sei, nicht erstellt, weshalb die Abmahnung vom 23. August 2017 auch rechtmäßig gewesen sei. Die Beschwerden von Patienten und die Entlassung ohne die erforderliche Dokumentation hätten im November 2017 bereits dazu geführt, dass sie von der Uniklinik MM.-​Stadt weniger Patientenzuweisungen bzw. Empfehlungen erhalten habe als noch zuvor; der Rückgang von Patienten sei für sie mit erheblichen wirtschaftlichen Folgen verbunden. Hinsichtlich des hilfsweise gestellten Auflösungsantrags hat die Beklagte angesichts der zahlreichen falschen Behauptungen, Beleidigungen, Verunglimpfungen des Klägers in den prozessualen Schriftsätzen (vgl. S. 6 - 10 des Schriftsatzes der Beklagten vom 10. September 2018 = Bl. 895 ff. d. A.) jegliche weitere gedeihliche Zusammenarbeit mit ihr für ausgeschlossen gehalten.

In Bezug auf die Zahlungsansprüche hat die Beklagte geltend gemacht, dem Kläger zu keinem Zeitpunkt eine feste Anzahl von Bereitschaftsdiensten und Tagdiensten zugesagt zu haben. Mangels konkreter Regelung zum Umfang der Arbeitszeit habe ein Abrufarbeitsverhältnis bestanden und damit gerade kein Leistungsaustausch auf der Grundlage von verstetigten Arbeitszeiten. Da der Kläger stets auf einsatzbezogener Abrechnung seiner Dienste beharrt habe, habe sie seine Dienste wie in den Unterlagen dokumentiert und tatsächlich durchgeführt auch erst um einen Monat zeitversetzt abrechnen können. Auch bei dem Personalgespräch am 3. Februar 2017 sei es nicht zu einer Einigung der Parteien bezüglich einer festen Arbeitszeit gekommen; auch durch die tatsächliche Vertragsdurchführung sei keine verstetigte Arbeitszeit vereinbart worden. Weitere Ansprüche bestünden daher auch unter dem Gesichtspunkt des Annahmeverzuges nicht. Hinsichtlich der vom Kläger verlangten Zahlung für Unterkunft und Vollverpflegung hat die Beklagte eine entsprechende Vereinbarung bestritten und behauptet, keiner der Mitarbeiter habe derartige Vergünstigungen erhalten.

Wegen der weiteren Einzelheiten der erstinstanzlich zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze wird ergänzend auf den Tatbestand der erstinstanzlichen Entscheidungen vom 12. September 2018 (Bl. 915 bis 926 d. A.) und 23. Januar 2019 (Bl. 1368 bis 1375 d. A.) Bezug genommen.

Das Arbeitsgericht hat mit Teil-​Urteil vom 12. September 2018 die Klage hinsichtlich des Kündigungsschutzantrags, des Antrags auf Entfernung der Abmahnung vom 23. August 2017 aus der Personalakte, des Weiterbeschäftigungsantrags und der auf Gewährung von Erholungsurlaub für die Jahre 2017 und 2018 gerichteten Anträge abgewiesen. Zur Begründung hat es im Wesentlichen angeführt, die wirksame Kündigung habe das Arbeitsverhältnis zum 31. Dezember 2017 beendet. Sie sei nicht wegen fehlender Vertretungsberechtigung gemäß § 180 BGB unwirksam, da die Original-​Kündigungsvollmachten von zwei Geschäftsführern der Beklagten unterzeichnet gewesen seien. Die ordentliche Kündigung sei auch sozial gerechtfertigt iSd. § 1 Abs. 2 KSchG, da der Kläger es auch nach der Abmahnung vom 23. August 2017 trotz eindeutiger Anweisungen unter Fristsetzung fortgesetzt unterlassen habe, die erforderlichen Entlassbriefe für seine Patienten G. und AA. anzufertigen, deren Namen dem Kläger hinlänglich bekannt gewesen und hinsichtlich derer er nicht habe mit Nichtwissen bestreiten können, dass sie seine Patienten seien (§ 138 Abs. 4 ZPO). Auch der telefonischen Aufforderung hinsichtlich des Patienten DD. sei der Kläger nicht nachgekommen, wobei es angesichts des allein relevanten Zugangs der Kündigungserklärung erst am 15. November 2017 nicht darauf ankomme, dass der Kündigungsschreiben schon früher abgefasst worden sei. Der Kläger sei zuvor am 23. August 2017 wirksam abgemahnt worden, da die Abmahnung die sechs nicht erstellten Entlassbriefe gerügt habe, die die Beklagte dem Kläger mit schriftlicher Arbeitsanweisung vom 09. August 2017 aufgetragen habe; zugleich habe sie ihm die Erledigung der in der Anlage konkret genannten Entlassberichte aufgetragen. Die Anweisungen zu den Entlassungsbriefen hätten das Direktionsrecht der Beklagten nicht überschritten, da deren Erstellung zum Aufgabenbereich des Klägers gehört habe. Auch könne er sich nicht auf eine zeitlich objektiv unmögliche Erstellung der Briefe berufen, nachdem der Kläger zeitweise für diese Aufgabe freigestellt worden sei. Der Kläger habe wissen müssen, dass eine Priorisierung der Aufgabe vorgelegen habe. Soweit der Kläger sich auf organisatorische und personelle Missstände berufe, ändere dies an der allein erforderlichen objektiven Pflichtverletzung nichts. Das Fehlverhalten des Klägers sei auch genau bezeichnet. An der beharrlichen Weigerung des Klägers, Entlassbriefe zu erstellen, ändere auch die von ihm behaupteten schlechten Arbeitsbedingungen nebst Arbeitsverdichtung und Personalmangel nichts. Maßgeblicher Kündigungsgrund sei allein die Erstellung der vom Kläger beharrlich verweigerten Entlassbriefe aus den Anweisungen vom 26. Oktober und 02. November 2017, die der Kläger selbst bei enormer Arbeitsbelastung habe erstellen können, weshalb von subjektiver Vorwerfbarkeit auszugehen sei. Die Kündigung sei wegen bestehender negativer Prognose auch nicht unverhältnismäßig und die Interessenabwägung falle zulasten des Klägers aus. Einen Anspruch auf Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte habe der Kläger nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses mangels objektiver Anhaltspunkte für einen drohenden Schaden nicht mehr. Auch könne der Kläger wegen der Beendigung seines Arbeitsverhältnisses keine Weiterbeschäftigung und auch keine Urlaubsgewährung mehr verlangen. Wegen der weiteren Einzelheiten der Entscheidungsgründe wird auf Bl. 926 ff. d. A. verwiesen.

Der Kläger hat gegen das am 27. September 2018 zugestellte Urteil mit am gleichen Tag beim Landesarbeitsgericht eingegangenem Schriftsatz vom 26. Oktober 2018 Berufung eingelegt und diese innerhalb verlängerter Berufungsbegründungsfrist mit am gleichen Tag bei Gericht eingegangenem Schriftsatz vom 27. Dezember 2018 begründet.

Das Arbeitsgericht hat mit Schlussurteil vom 23. Januar 2019 der auf Differenzvergütung gerichteten Zahlungsklage des Klägers in Höhe von 9.975,03 Euro brutto für den Zeitraum von Januar 2017 bis Dezember 2017 stattgegeben und die Klage im Übrigen abgewiesen. Zu Begründung hat es im Wesentlichen angeführt, die auf die Erteilung von Abrechnungen gerichteten Anträge seien wegen Unbestimmtheit bzw. mangels bereits entstandenen Anspruchs bei künftiger Leistung unzulässig. Der Kläger könne für Januar 2017 1.670,00 Euro brutto aus Annahmeverzug verlangen, nachdem die Beklagte den Kläger anfangs für den Monat Januar 2017 noch zu insgesamt 20 Bereitschaftsdiensten (14 Wochentage, sechs Wochenendtage) eingeteilt und hiervon nicht einseitig wieder habe abrücken dürfen. Ein Abrufarbeitsverhältnis nach § 12 TzBfG sei nicht vereinbart gewesen, da dieses voraussetze, dass der Arbeitgeber die Arbeit einseitig abrufen könne, was jedoch nach Ziff. 5 AV gerade nicht der Fall gewesen sei, nachdem dort geregelt werde, dass die Diensteinteilung nach Vereinbarung, dh. im Einvernehmen erfolge. Nachdem die Beklagte auf den Gesamtbetrag von 3.960,00 Euro brutto nach Angaben des Klägers 2.290,00 Euro brutto gezahlt habe, verbleibe der genannte Betrag. Einen Zahlungsanspruch für den Monat Februar 2017 habe der Kläger nicht schlüssig dargelegt. Für den Monat März 2017 habe er für fünf Tage Arbeitsunfähigkeit Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall à 420,00 Euro brutto, insgesamt 2.100,00 Euro brutto. Es könne offenbleiben, was die Parteien am 03. Februar 2017 wegen der Arbeitszeit des Klägers im Tagdienst vereinbart hätten. Jedenfalls hätten sie auch nach dem 06. Februar 2017 ein Vollzeitsarbeitsverhältnis gelebt, weshalb der Anspruch bestehe. Ferner habe der Kläger Anspruch auf weitere 420,00 Euro brutto Urlaubsentgelt für einen Urlaubstag im März 2017. Für April 2017 könne der Kläger lediglich weitere 1.440,00 Euro brutto an Urlaubsentgelt verlangen, da die Beklagte von insgesamt vom Kläger geltend gemachter Urlaubsvergütung in Höhe von 8.400,00 Euro brutto 6.960,00 Euro brutto mit der Mai-​Abrechnung ausgezahlt habe; die Bezeichnung als Einmalzahlung schade mangels klarer Tilgungsbestimmung nichts, da in diesem Monat nur Urlaubsentgelt geschuldet gewesen sei. Für den Monat Mai 2017 schulde die Beklagte unter dem Gesichtspunkt von Annahmeverzug weitere (nur in dieser Höhe verlangte) 2.700,00 Euro brutto, da sie den Kläger für den Zeitraum vom 03. bis 14. Mai 2017 mangels Vereinbarung nicht habe einseitig vom Tagdienst entbinden dürfen, nachdem sie Gründe für die Versetzung des Klägers nicht vorgetragen habe. Eines Angebotes auf Seiten des Klägers habe es wegen unterlassener Zur-​Verfügung-​Stellung eines Arbeitsplatzes durch die Beklagte nicht bedurft. Den weiter vom Kläger verfolgten Anspruch in Höhe von 2.530,00 Euro brutto für nicht geleistete Bereitschaftsdienste für die Urlaubszeit habe der Kläger mangels Urlaubs schon nicht schlüssig dargetan. Für Juni 2017 könne der Kläger vier weitere Tagdienste (zwei Urlaubstage und zwei Feiertage) in Höhe von insgesamt 1.680,00 Euro brutto verlangen. Für Juli 2017 stünden dem Kläger für die vier ausweislich der Abrechnung für August 2017 genommenen Urlaubstage à 420,00 Euro brutto bei gezahlten 889,92 Euro brutto weitere 790,08 Euro brutto zu. Gleichermaßen könne der Kläger Feiertagsvergütung in Höhe von jeweils 420,00 Euro brutto für den 03. Oktober und den 01. November 2017 beanspruchen. Für Dezember 2017 schulde die Beklagte dem Kläger weitere 4,95 Euro brutto, da sie die 21 Tagdienste der Freistellungsphase lediglich mit 8.815,05 Euro brutto abgerechnet habe, während sie tatsächlich 8.828,00 Euro brutto schulde. Weitergehende Ansprüche in Bezug auf Bereitschaftsdienste, die wegen der Freistellung weggefallen seien, habe der Kläger nicht substantiiert dargelegt. Eine Anspruchsgrundlage für die vom Kläger behauptete Vorenthaltung einer kostenfreien monatlichen Unterkunft sei nicht erkennbar. Auch habe der Kläger keinen Anspruch auf die bezifferte Zinszahlung in Höhe von 778,42 Euro netto, da der Anspruch unschlüssig sei, weil die Beklagte nicht mit den vom Kläger genannten Beträgen im Verzug sei. Zudem sei nicht ersichtlich, für welche Beträge, welche Werte in Ansatz gebracht worden seien. Gleiches gelte für die Verzugszinsen für die 19.315,32 Euro brutto in Höhe geltend gemachter 5.031,00 Euro, da die Zahlenwerte schlicht nicht richtig seien. Ein Anspruch auf Verzugspauschale bestehe nach der Rechtsprechung des Bundearbeitsgerichts nicht. Wegen der weiteren Einzelheiten der Entscheidungsgründe wird auf Bl. 1375 ff. d. A. verwiesen

Der Kläger hat gegen das am 06. Februar 2019 zugestellte Urteil mit Schriftsatz vom 01. März 2019, der beim Landesarbeitsgericht am 01. und erneut am 04. März 2019 eingegangen ist, unter dem Aktenzeichen 6 Sa 73/19 Berufung eingelegt und seine - im Termin zur mündlichen Verhandlung vor der Berufungskammer vom 10. September 2019 klargestellt: einheitliche - Berufung innerhalb verlängerter Berufungsbegründungsfrist mit Schriftsatz vom 07. Mai 2019, bei Gericht eingegangen am gleichen Tag, begründet. Die Beklagte hat gegen das am 06. Februar 2019 zugestellte Urteil mit am 05. März 2019 beim Landesarbeitsgericht eingegangenem Schriftsatz vom gleichen Tag Berufung eingelegt und diese innerhalb verlängerter Berufungsbegründungsfrist mit am gleichen Tag bei Gericht eingegangenem Schriftsatz vom 06. Mai 2019 begründet. Die Berufungskammer hat mit Beschluss vom 04. April 2019 das vorliegende Verfahren mit dem Verfahren 6 Sa 73/19 unter Führung des vorliegenden Verfahrens zur gemeinsamen


Der Kläger greift mit seiner Berufung im Rahmen der nach seiner Einlassung im Termin zur mündlichen Verhandlung vom 10. September 2019 ausdrücklich nur zur Entscheidung gestellten Anträge noch die klageabweisende Entscheidung des Arbeitsgerichts im Teil-​Urteil vom 12. September 2018 zur Kündigungsschutzklage an und verfolgt im Übrigen weiter seine erstinstanzlich geltend gemachten Differenzvergütungsansprüche in Höhe von 19.315,32 Euro brutto, soweit das Arbeitsgericht sie im Schlussurteil vom 23. Januar 2019 abgewiesen hat. Im Termin zur mündlichen Verhandlung vor der Berufungskammer am 10. September 2019 hat die Klägervertreterin ausdrücklich klargestellt, dass ihr das Teilurteil vom 12. September 2018 betreffender Berufungsantrag - obgleich er eine weitergehende Feststellungsformulierung enthalte - lediglich eine Kündigungsschutzklage beinhalte, nicht jedoch einen weitergehenden Feststellungsantrag. Gegen die Abweisung seiner im Übrigen erstinstanzlich geltend gemachten Ansprüche wendet sich der Kläger nicht. Die Beklagte verfolgt mit ihrer Berufung die Abweisung der Klage insgesamt.

Der Kläger trägt zweitinstanzlich zur Begründung seiner Berufungen und zur Erwiderung auf die Berufung der Beklagten nach Maßgabe seiner Berufungsbegründungsschriften vom 27. Dezember 2019 (Bl. 977 ff. d. A.) und vom 07. Mai 2019 (Bl.1536 ff. d. A.), sowie seiner Berufungserwiderungsschrift vom 23. Juli 2019 (Bl. 2002 ff. d. A.) und seines Schriftsatzes vom 10. September 2019 (Bl. 2295 ff. d. A.), hinsichtlich deren weiteren Inhaltes jeweils ergänzend auf den Akteninhalt Bezug genommen wird, im Wesentlichen vor,

das Arbeitsgericht habe im Teilurteil vom 12. September 2018 verkannt, dass die Kündigung vom 10. November 2017 bereits unwirksam sei, da die beiden Unterzeichner nicht wirksam zu ihr ermächtigt gewesen seien, weil das ausstellende Unternehmen der Handlungsvollmachten nicht die Beklagte sei, gerade weil die unterzeichnenden Geschäftsführer in Personalunion auch Geschäftsführer der C. Unternehmensgruppe B.V. & Co. KG. seien. Das Arbeitsgericht habe die nicht bestrittene Nichtbearbeitung der betreffenden Entlassungsbriefe zu Unrecht im Sinne einer „Verweigerungshaltung“ interpretiert. Zwar habe er die jeweils erwähnten Arbeitsanweisungen, die die unter massivem beruflichen und persönlichen Druck stehende Zeugin Dr. Y. unterschrieben habe, ohne sie mit dem kaufmännischen Leiter Z. zu diskutieren, und Abmahnungen erhalten, aber mit der damaligen Chefärztin Dr. Y. ausdrücklich abgesprochen, welche ärztlichen Aufgaben und Verrichtungen vorrangig auszuführen und welche andererseits zurückzustehen hätten. Hierbei habe sie auch festgelegt, dass andere anstehende Verrichtungen höhere Priorität hätten als die verwaltungsseitig eingeforderten Endberichte, zumal dann, wenn bereits aussagekräftige Entlassungskurzberichte zur Mitgabe an den Patienten erstellt gewesen seien. Letztendlich sei auch der Zeugin Dr. Y. diskussionslos klar gewesen, dass es im letztmaßgeblichen ärztlichen Zuständigkeits- und Kompetenzbereich gelegen habe, welche dezidierten ärztlichen Aufgaben - einschließlich der Entlassungsberichte - der Kläger wann und wie noch habe erledigen können. Selbstredend habe hierbei die ärztliche Versorgung stets Vorrang gehabt, gerade angesichts des eklatanten Personalmangels und der administrativen Arbeitsverdichtungen durch den Ärzten neu auferlegte bürokratische Arbeiten. Das Arbeitsgericht nehme irrtümlich an, dass ein kaufmännischer Leiter oder eine sonstige Verwaltungsperson den beschäftigten Ärzten konkrete Anweisungen erteilen könne, während diese eine sog. Ärztliche „Heilkunst“ ausübten und nur dem zuständigen Chefarzt unterstellt seien. Das Arbeitsgericht habe das „Zerrbild“, welches vom Kläger als Arzt und Mensch gezeichnet worden sei, durch adäquate Zeugenvernehmungen - beispielsweise der über die fachlichen, menschlichen und charakterlichen Qualitäten des Klägers informierten Zeugen Dr. Y. und des früheren Chefarztes Prof. Dr. NN. - ebenso prüfen müssen, wie die falsche Behauptung, er habe Schwierigkeiten mit der Verfassung der Entlassungsbriefe gehabt. Er habe mehr Arbeitsleistungen erbracht als üblich. Die wahren Kündigungsgründe seien in der Altarbeitsvertragsproblematik zu suchen. Auch habe das Gericht seine Tätigkeit nicht mit der der beiden anderen Ärztinnen auf der Station gleichsetzen dürfen, mit deren fachlicher Supervision er de facto betraut gewesen sei und auch nicht auf einen angeblichen, jedoch aufgrund der vorhandenen Kurzberichte nicht eingetretenen Reputationsverlust und Belegungsrückgang aufgrund seines Fehlverhaltens verweisen. Lediglich in einigen wenigen Fällen scheine er gar keine Entlassungsberichte geschrieben zu haben. Das Arbeitsgericht habe diese wichtigen entlastenden Gesichtspunkte bei der Interessenabwägung außer Acht gelassen und die Grundsätze der Verhältnismäßigkeit verletzt, wobei anzumerken sei, dass dem kaufmännischen Leiter im Rahmen seiner intriganten Pläne jedes Mittel recht sei, was ihm geeignet erscheine, sich eines unliebsamen Mitarbeiters zu entledigen. Die personelle Entwicklung bei der Beklagten in Form massiver Weggänge namentlich genannter prägender ärztlicher Kompetenzträger in einem kurzen und überschaubaren Zeitraum spreche eine deutliche Sprache. Auch der Kläger stehe - vom Arbeitsgericht außer Acht gelassen - lediglich „pars pro toto“ für eine systematisch und groß angelegte „Säuberungsaktion“ der Beklagten. Insgesamt habe die Entfernung langjähriger ärztlicher Mitarbeiter dem Zweck der Senkung von Betriebs- und Personalkosten um jeden Preis dienen sollen. Nachdem er sich nicht bereit erklärt habe, einen neuen Arbeitsvertrag zu unterzeichnen, habe der Zeuge Z. im Rahmen eines Personalgesprächs am 15. Mai 2017 angekündigt, sich des Klägers dann „auf die harte Tour“ zu entledigen. Das Arbeitsgericht habe auch die finanziellen Maßnahmen - auch die fortgesetzt vorenthaltenen Gehaltszahlungen und verspäteten Auszahlungen - gegen den Kläger als finanziell abhängig Beschäftigten bei der Interessenabwägung ebenso außer acht gelassen, wie die nachweislich dargelegte und nachweislich bestandene, dauerhafte objektive Arbeitsüberlastung des Klägers und der Ärzte durch den ärztlichen Personalmangel.

Die Berufung gegen das Schlussurteil vom 23. Januar 2019 sei bereits aufgrund eines eklatanten Additionsfehler des Arbeitsgerichts, welches 9.340,29 Euro brutto statt richtiger 11.645,03 Euro brutto zugesprochen habe, begründet. Die im Gespräch vom 03. Februar 2017 für zunächst für nur vier Wochen angedachte, geänderte Handhabung zu seinem Einsatz im Tagdienst (vgl. Personalgesprächs-​Inhaltsangabe des Klägers, Anlage K2-​20 Original-​Schriftsatz des Klägers vom 06. Juli 2018, Anlagenpaket Nr. 2 von 3, Bl. 395 Aktenordner) sei letztlich wegen fehlender Schriftform in beiderseitigem stillschweigendem Einverständnis unbefristet fortgesetzt worden. Die Vereinbarung vom 03. Februar 2017 wie zu Beschäftigungsbeginn während seiner Vertretungstätigkeit für einen regulären Stationsarzt (29. März bis 28. April 2016) sei zunächst mündlich - und damit unwirksam - befristet angedacht gewesen für einen Monat bis zum 06. März 2017, sei dann aber durchgehend gelebt und vergütet und damit zusätzlich entfristet fortgesetzt worden nach § 15 Abs. 4 TzBfG. Ein Abrufarbeitsverhältnis nach § 12 TzBfG, der im Übrigen nur für Teilzeitarbeitsverhältnisse und nicht für ein (mindestens) Vollzeitarbeitsverhältnis wie vorliegend gelte, habe zu keinem Zeitpunkt vorgelegen und sei auch nicht gelebt worden (sonst habe man ihm auch keinen Urlaub gewähren müssen), Gegenteiliges sei von der Beklagten nachzuweisen. Er habe auch vom 29. April 2016 bis 05. Februar 2017 20 - 24 Bereitschaftsdienste (nicht nur nachts) in hoher Zahl gleistet. Die Beklagte habe rechtswidrig verspätet zeitversetzt abgerechnet und quasi für das ganze Jahr 2017 ein nicht nachvollziehbares, völliges Gehalts-​Abrechnungschaos geschaffen und einen finanziellen Masterplan in drei Stufen gegen ihn eingeleitet, wobei sie sich auch zweitinstanzlich anhaltend bewusst, juristisch und sprachlich handwerklich geschickt, irreführend und verschleiernd hoch manipulativ falscher Darlegungen bediene. Daher habe das Arbeitsgericht auch zu Unrecht angenommen, dass die 6.960,00 Euro brutto aus der Mai-​Abrechnung Urlaubsentgelt dargestellt hätten, obwohl er im Mai keinen Urlaub gehabt habe. Dementsprechend stünden ihm für April 2017 von 8.400,00 Euro brutto (20 Tage à 420,00 Euro brutto) für reguläre Tagesarbeit zu, statt vom Arbeitsgericht nur zuerkannter 1.440,00 Euro brutto. Das Arbeitsgericht habe die Einmalzahlung zu Unrecht zweimal als Zahlung an den Kläger verbucht. Für Januar 2017 schulde die Beklagte ihm Vergütung für die im ursprünglichen Bereitschaftsdienstplan Dezember 2016 vorgesehenen Bereitschaftsdienste in Höhe von insgesamt 3.690,00 Euro brutto (1.860,00 Euro brutto und 2.100,00 Euro brutto) abzüglich gezahlter 2.290,00 Euro brutto, mithin die vom Arbeitsgericht anerkannten 1.670,00 Euro brutto. Für Februar 2017 habe die Beklagte nicht nur die tatsächlich von ihm im Januar 2017 geleisteten Bereitschaftsdienste zu zahlen, sondern auch unter dem Gesichtspunkt des Annahmeverzuges die bis einschließlich November 2017 zugesicherte Anzahl von Bereitschaftsdiensten von 22 - 24 pro Monat, errechnet nach dem Durchschnitt der drei Vormonate Oktober bis Dezember 2016 (gemäß ursprünglichem Plan). Es ergäben sich acht WE-​Bereitschaftsdienste und 13,666667 WT-​Bereitschaftsdienste, insgesamt 4.530,00 Euro brutto abzüglich gezahlter 2.000,00 Euro brutto, insgesamt 2.530,00 Euro brutto. Für den regulären Tagdienst Februar 2017 seien 7.140,00 Euro brutto zu vergüten, wobei die Beklagte 8.400,00 Euro brutto gezahlt habe, weshalb nach interner Verrechnung einer Überzahlung von 1.260,00 Euro brutto insgesamt ein Betrag von 1.270,00 Euro brutto für Februar 2017 offen sei. Für März 2017 schulde die Beklagte für den regulären Tagdienst von 23 Tagen (9.660,00 Euro brutto) bei nur gezahlten 17 Tagen (7.140,00 Euro brutto) restliche 2.520,00 Euro brutto, vom Arbeitsgericht zutreffend erkannt. Im April 2017 seien ihm insgesamt im März 2017 geleistete sieben Bereitschaftsdienste (310,00 Euro brutto und 900,00 Euro brutto) à 1.120,00 Euro brutto, sowie 20 Tage regulärer Dienst (einschließlich Feiertage) à 8.400,00 Euro brutto zu vergüten, worauf im Abrechnungsmonat April nichts gezahlt worden sei. Die Beklagte habe seinen Hauptgehaltsanteil erst mit großem Abstand verspätet abgerechnet. Das Arbeitsgericht habe übersehen, dass das Urlaubsentgelt nur in der Gehaltsabrechnung April 2017 zu erfolgen gehabt habe und die erstinstanzliche Fehlwertung, Fehlberechnung und Fehlentscheidung hinsichtlich der 6.960,00 Euro brutto, die nur als Vergütung für die reguläre Tagesarbeit im Monat Mai 2017 gewertet werden könnten, sei zu korrigieren und die Beklagte zur Zahlung von insgesamt 8.400,00 Euro brutto zu verurteilen. Für Mai 2017 schulde die Beklagte ihm Vergütung der fiktiv abgeleisteten Bereitschaftsdienste nach dem Durchschnitt der Monate Januar bis März 2017, als wenn er gearbeitet hätte, insgesamt 2.530,00 Euro brutto. Sein regulärer Tagesvergütungsanspruch für Mai 2017 betrage 9.660,00 Euro brutto, auf die er sich die von der Beklagten als „Einmalzahlung“ geleisteten 6.960,00 Euro brutto anrechnen lasse, weshalb ein Restbetrag von 2.700,00 Euro brutto, insgesamt 5.230,00 Euro brutto offen sei. Für Juni 2017 schulde die Beklagte bei ordnungsgemäß abgerechneten Bereitschaftsdiensten bei 22 Arbeitstagen einen Gehaltsanspruch von 9.240,00 Euro brutto abzüglich gezahlter 4.620,00 Euro brutto, mithin 4.620,00 Euro brutto. Für Juli 2017 habe sie bei ordnungsgemäß abgerechnetem Bereitschaftsdienst einschließlich aller Urlaubstage 8.820,00 Euro brutto geschuldet, auf die sie insgesamt 7.772,16 Euro brutto gezahlt habe, so dass 1.047,84 Euro brutto verblieben. Für August 2017 und September 2017 sei er überzahlt, für Oktober und November 2017 habe das Arbeitsgericht ihm zutreffend jeweils 420,00 Euro brutto zuerkannt. Für Dezember 2017 schulde die Beklagte weitere Bereitschaftsdienstvergütung für im November 2017 geleistete Bereitschaftsdienste von 400,00 Euro brutto und 4,95 Euro brutto Vergütungsdifferenz für Tagdienst (8.820,00 Euro brutto abzüglich gezahlter 8.815,05 Euro brutto). Für Januar 2018 schulde die Beklagte 1.171,40 Euro brutto für Bereitschaftsdienste. Auf nicht geschuldete reguläre Tagesarbeit habe sie ihm im Januar 2018 nicht nachvollziehbare 7.560,00 Euro gezahlt als „NB 12/17“. Entgegen der Annahme der Beklagten habe der Kläger seine Arbeitsleistung stets angeboten und die Beklagte in Annahmeverzug gesetzt, wie bereits erst- und zweitinstanzlich begründet und bewiesen dargelegt (Anlage K2-​17 a, 16, 18, 23, Original-​Schriftsatz des Klägers vom 06. Juli 2018, Anlagenpaket Nr. 1 von 3, Bl. 328 ff. Aktenordner). Soweit die Beklagte behaupte, das Arbeitsgericht habe eine von ihr geleistete Zahlung von 14.000,00 Euro netto (nicht brutto) nicht berücksichtigt, sei dies angesichts ihrer nachträglichen Verrechnungen im Ergebnis ersichtlich falsch. Mit Schriftsatz vom 10. September 2019 hat der Kläger im Wesentlichen seinen umfangreichen Vortrag zur Zahlungsklage wiederholt und ua. vorgetragen, ausweislich der monatlichen Ärzte-​Dienste Abrechnungskontroll-​Listen (Anlage K2-​11, Original-​Schriftsatz des Klägers vom 06. Juli 2018, Anlagenpaket Nr. 1 von 3, Bl. 280 ff. Aktenordner) sei im Zeitraum ab der Verlängerung des ursprünglich am 06. März 2016 geschlossenen Vertrags am 29. April 2016 und der Vereinbarung vom 03. Februar 2017 gelebte Praxis der Ableistung von Bereitschaftsdiensten eine hohe Anzahl von 20 bis 24 pro Monat gewesen. Die Beklagte habe das Arbeitsverhältnis auch nicht als Abrufarbeitsverhältnis gehandhabt, was sich beispielsweise daran zeige, dass sie ihn während seiner Freistellung vom 15. November bis 31. Dezember 2017 die im Rahmen regulärer ärztlicher Tagesarbeit zu vergütenden Tage fast vollständig vergütet habe. Soweit die Beklagte behaupte, 80 % seiner Tätigkeit seien Bereitschaftsdienste gewesen, könne das schon rechnerisch nicht stimmen. Durch die am 03. Februar 2017 getroffene Vereinbarung seien die Zeiträume getrennt zu betrachten im Sinne einer wesentlichen Zäsur. Soweit die Beklagte behaupte, im Dezember 2016 und Januar 2017 aufgrund von Beschwerden der Ärzte gezwungen gewesen zu sein, den Bereitschaftsdienst neu zu organisieren, sei dies eine reine Schutzbehauptung, zumal er ja vom 29. April 2016 bis 05. Februar 2017 ausschließlich zur Ableistung von Bereitschaftsdiensten in hoher Zahl eigestellt und beschäftigt worden sei. Auch wenn die Beklagte die Vereinbarung vom 03. Februar 2017 streitig stelle, so sei sie doch nachweislich ab dem 06. Februar 2017 durchgehend gelebt worden.

Der Kläger beantragt zuletzt,

1. unter Aufhebung der erstinstanzlichen Entscheidung des Arbeitsgerichts Koblenz durch Teilurteil vom 12. September 2018 - 12 Ca 3436/17 - festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht durch die Kündigung der Beklagten vom 10. November 2017, zugegangen am 15. November 2017 beendet wurde, mithin über den 31. Dezember 2017 ungekündigt für den Kläger als Stationsarzt bei der Beklagten zu den Konditionen seines unbefristet bestehenden Arbeitsvertrages vom 04. März 2016 und der Arbeitsvereinbarung vom 03. Februar 2017 zur Einsetzung des Klägers in der regulären 5-​Tage-​Arbeitswoche von Montag bis Freitag mit 8 Stunden pro Tag und 40 Stunden pro Woche fortbesteht,

2. auf die Berufung des Klägers das Schlussurteil des Arbeitsgerichts Koblenz vom 23. Januar 2019 - 12 Ca 3436/17 - teilweise abzuändern und die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger weitere 9.340,29 Euro brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 % Punkten über dem jeweiligen Basiszinssatz aus 19.315,32 Euro brutto seit Rechtshängigkeit zu zahlen,

Die Beklagte beantragt,

1. die Berufung des Klägers gegen das Teilurteil des Arbeitsgerichts Koblenz vom 12. September 2018 - 12 Ca 3436/17 - wird zurückgewiesen,

hilfsweise für den Fall, dass das Arbeitsgericht die ordentliche fristgerechte Kündigung vom 10. November 2017 für sozialwidrig erachten sollte,

das Arbeitsverhältnis gemäß §§ 9,10 KSchG gegen Zahlung einer angemessenen Abfindung, deren Höhe in das Ermessen des Gerichts gestellt wird, aufzulösen;

2. die Berufung des Klägers gegen das Schlussurteil des Arbeitsgerichts Koblenz vom 23. Januar 2019 - 12 Ca 3436/17 - wird zurückgewiesen,

3. das Schlussurteil des Arbeitsgerichts Koblenz vom 23. Januar 2019 - 12 Ca 3436/17 - wird abgeändert und die Klage insgesamt abgewiesen.

Der Kläger beantragt

die Berufung der Beklagten gegen das Schlussurteil des Arbeitsgerichts Koblenz vom 23. Januar 2019 - 12 Ca 3436/17 - wird zurückgewiesen,

hilfsweise

den Auflösungsantrag der Beklagten zurückzuweisen.

Die Beklagte begründet ihre Berufung und verteidigt die erstinstanzlichen Urteile im Rahmen der Angriffe der Berufungen des Klägers nach Maßgabe ihrer Berufungserwiderungsschrift vom 04. Februar 2019 (Bl. 1423 ff. d. A.), ihrer Berufungsbegründungsschrift vom 06. Mai 2019 (Bl. 1517 ff. d. A), ihrer weiteren Berufungserwiderungsschrift vom 14. Juni 2019 (Bl. 1662 ff. d. A.) und ihres Schriftsatzes vom 02. September 2019 (Bl. 2275 ff. d. A.) zweitinstanzlich im Wesentlichen wie folgt:

die die Kündigung vom 10. November 2018 betreffende Berufung des Klägers gegen das Teilurteil vom 12. September 2018 sei - wenn überhaupt zulässig - so jedenfalls unbegründet. Das Arbeitsgericht habe ohne Rechtsverletzung festgestellt, dass die Kündigung das Arbeitsverhältnis beendet habe. Zu den nicht bestehenden Formfehlern bei den Kündigungsvollmachten wiederhole der Kläger seinen unerheblichen erstinstanzlichen Vortrag. Einer Beweisaufnahme habe es in Ermangelung erheblichen Tatsachenvortrags nicht bedurft. Der Vortrag des Klägers habe sich in weiten Teilen in diffusen Schuldzuweisungen an die Beklagte, die Klinikleitung und die C.-​Unternehmensgruppe gerichtet, gefolgt von Beteuerungen hinsichtlich seiner fachlichen und persönlichen Eignung zur Ausübung seines Berufs. Der Kläger unterliege offenbar noch immer dem Irrtum, er habe Weisungen des Klinikmanagements nicht befolgen müssen und habe bis zum heutigen Tag nicht begriffen, auf welcher Grundlage sie das Arbeitsverhältnis beendet habe. Die Kündigung sei sozial gerechtfertigt, weil der Kläger trotz wirksamer Abmahnung und drei weiteren Aufforderungen sich ohne rechtfertigenden Grund beharrlich geweigert habe, jeweils einen Abschlussbericht für jeweils einen seiner Patienten zeitnah zu erstellen. Das Gericht habe fehlerfrei die wechselseitigen Interessen abgewogen. Der Kläger habe sich nachhaltig geweigert und unzählige „Warnschüsse“ der Beklagten nicht zum Anlass einer Verhaltensänderung genommen.

Das Arbeitsgericht habe der Klage mit Schlussurteil vom 23. Januar 2019 fehlerhaft in Höhe von 9.975,03 Euro brutto teilweise stattgegeben. Es habe zu Unrecht angenommen, zwischen den Parteien sei ein Arbeitsverhältnis mit einer regelmäßigen Arbeitszeit von Montag bis Freitag auf Basis einer 40-​Stunden-​Woche im Tagdienst vereinbart worden. Im Arbeitsvertrag sei weder eine Arbeitszeit, noch eine pauschale Vergütung vereinbart gewesen, weshalb Abrufarbeit vorliege. Selbst wenn man nach § 12 TzBfG auf 20 Wochenarbeitsstunden oder - bei ergebnisloser und vom Gericht übersprungener Beweisaufnahme - auf die gelebte Vertragspraxis abstellen wollte, hätte man berücksichtigen müssen, dass der Kläger bislang ausschließlich im Nachtdienst (bis auf Urlaubsvertretungen im Tagdienst) tätig gewesen sei (ursprünglich unstreitig durchschnittlich an 19 Tagen im Monat) und das auch nur in dem Umfang, in dem er sich freiwillig in der rotierenden Bereitschaftsdienstliste eingetragen habe, die sie in der Regel ohne Beanstandungen übernommen habe. Damit habe der Kläger seine Arbeitsleistung - bei nicht entbehrlichem Arbeitsangebot, insbesondere nicht für Mai 2017 - ausschließlich für bestimmte Tage angeboten und zudem eine weitaus geringere Vergütung erhalten als vom Arbeitsgericht zugesprochen, durchschnittlich 4.990,00 Euro brutto. Auch von Januar bis April 2017 sei der Kläger durchschnittlich an 14 Tagen tätig gewesen, bei Berücksichtigung der regelmäßigen Tagdienste in der Vergangenheit von Februar 2016 an durchschnittlich 16,5 Tage und nicht im Rahmen einer Fünf-​Tage-​Woche, wie vom Arbeitsgericht angenommen. Auch für eine längere Dauer abweichend zur vertraglich vereinbarten Handhabung gelebte Arbeitszeit führe nicht zu einer konkludenten Erklärung einer Vertragsänderung; Anhaltspunkte für besondere Umstände, die eine Konkretisierung zur Folge hätten, bestünden nicht. Hätten die Parteien eine Fünf-​Tage-​Woche mit einer regelmäßigen Arbeitszeit von 40 Wochenstunden vereinbart, wäre bei der Beklagten eine pauschale Vergütung vereinbart worden, wie üblich. Das Arbeitsgericht habe ihren Vortrag übergangen, dass der Kläger stets für den nächtlichen Bereitschaftsdienst vorgesehen und nur vorübergehend im Februar 2017 im Tagdienst tätig gewesen sei und habe die unterschiedlichen Dienstarten verkannt. Der Kläger habe zwar beginnend ab Februar 2017 verstärkt im Tagdienst gearbeitet, aber sei beispielsweise den ganzen April 2017 in Urlaub gewesen, habe im Mai nur an 11 Tagen im Tagdienst gearbeitet und im August nur an 16 Tagen von 23 Werktagen dort gearbeitet. Bis einschließlich Januar 2017 sei der Kläger ausschließlich im nächtlichen Bereitschaftsdienst tätig gewesen. Es sei ursprünglich noch bis 28. Februar 2018 unstreitig gewesen, dass die Einteilung zum Tagdienst ab Februar 2017 nur vorübergehend vereinbart worden sei. Der Kläger sei für das Vorliegen einer anderweitigen Vereinbarung darlegungs- und beweispflichtig. Für März 2017 sei der Kläger an allen Wochentagen bis auf fünf Tage zum Tagdienst eingeteilt und vergütet worden. Warum das Arbeitsgericht zu dem Schluss komme, dass der Kläger an den Tagen seiner Arbeitsunfähigkeit eingeteilt gewesen sei, sei fraglich. Das Urlaubsentgelt für April 2017 sei im Mai 2017 in Höhe von 6.960,00 Euro brutto ausgezahlt worden. Im Mai 2017 sei der Kläger vom 03. bis 14. Mai im Rahmen des Direktionsrechts der Beklagten nur für Bereitschaftsdienste eingeteilt gewesen. Das Arbeitsgericht habe zudem eine außergerichtliche Zahlung in Höhe von 14.000,00 brutto als Ausgleich für die Monate Januar bis April 2017 außer Betracht gelassen, weshalb ein etwaiger Anspruch jedenfalls erfüllt gewesen sei. Für Juni 2017 habe das Arbeitsgericht einen von ihr gezahlten Betrag von 212,16 Euro brutto nicht berücksichtigt. Für urlaubsbedingte und feiertagsbedingte Abwesenheit könne der Kläger nur die Durchschnittsvergütung der vorangegangenen drei Monate verlangen, für vier Urlaubstage im Juli 2017 mithin 889,92 Euro brutto und entsprechende Beträge für die Feiertage im Oktober und November 2017. Dem Kläger stehe kein Annahmeverzugslohn zu, da zwischen den Parteien gerade ein flexibler und einsatzbezogen vergüteter Einsatz des Klägers gewünscht gewesen sei. Die Beklagte macht mit Schriftsatz vom 02. September 2019 geltend, dem Kläger sei auch im Schriftsatz vom 23. Juli 2019 auf 135 Seiten erneut schlüssiger und verständlicher Vortrag, der Grundvoraussetzung für seine Berufung sei, nicht gelungen. Es bleibe dabei, dass der Kläger nach betrieblichen Erfordernissen für Bereitschaftsdienste und unregelmäßig im Tagdienst eingesetzt worden sei. Zumindest bis zum 05. Februar 2017 und damit nahezu 11 Monate des Beschäftigungsverhältnisses sei er ausschließlich und als Hauptgegenstand des Vertrags im Bereitschaftsdienst tätig gewesen. Dass im Dezember und Januar 2017 weniger Bereitschaftsdienste angefallen seien, beruhe auf Beschwerden der Kollegen des Klägers, so dass die Bereitschaftsdienste unter allen Ärzten vom Zeugen Z. auf zwei bis drei pro Arzt gerecht aufgeteilt worden seien. Der Kläger sei unstreitig pro tatsächlich abgeleistetem (und nur hierauf bestehe ein Anspruch) Dienst pauschal vergütet worden, bei Bereitschaftsdiensten mit 150,00 bzw. 310,00 Euro brutto, bei Tagdiensten mit 420,00 Euro brutto. Es habe für sie in keiner Form zur Debatte gestanden, den Kläger für einen regulären Tagdienst einsatzbezogen und nicht - wie üblich - eine verstetigte monatliche Bruttovergütung zu zahlen. Nach seiner Rückkehr aus dem Urlaub habe der Kläger weiterhin einen Einsatz im regulären Tagdienst verlangt, obwohl ihm nach eigenem Vortrag das Ende des befristeten Einsatzes bekannt gewesen sei. Dass er ab Anfang Mai 2017 wieder im Bereitschaftsdienst habe eingesetzt werden sollen, habe er nicht wahrhaben wollen, sie habe jedoch in einem weiteren Personalgespräch am 15. Mai 2017 nachgegeben und dem Kläger abermals einen bis Juni 2017 befristeten Einsatz im regulären Tagdienst angeboten. Entgegen der Rechtsauffassung des Klägers unterliege die Befristung einzelner Arbeitsbedingungen nicht dem Schriftformerfordernis. Damit falle das Hauptargument des Klägers ins Bodenlose. Im Übrigen hätten auch auf Abruf beschäftigte Arbeitnehmer Anspruch auf Urlaub. Die vom Kläger ab Februar 2017 angenommene Verdiensterhöhung sei jedenfalls nur vorübergehender Natur gewesen. Die anhand der vorangegangenen Vergütung des Klägers ermittelten Zahlungen für dessen Freistellungszeiten habe damit gerade keine Anerkennung eines verstetigten Einsatzes im Rahmen der 40-​Stunden-​Woche dargestellt.

Im Übrigen wird wegen des Sach- und Streitstandes im Berufungsverfahren ergänzend auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie die Sitzungsniederschrift Bezug genommen.


Entscheidungsgründe

A

Die zulässige Berufung des Klägers gegen das Teilurteil vom 12. September 2018 ist nicht begründet. Die zulässige Berufung des Klägers gegen das Schlussurteil vom 23. Januar 2019 ist nicht begründet. Die zulässige Berufung der Beklagten gegen das Schlussurteil vom 23. Januar 2019 ist nur teilweise begründet.

I.

Die Berufungen der Parteien sind insgesamt zulässig.

1. Die Berufungen des Klägers sind zulässig.

a) Seine Berufung gegen das Teilurteil vom 12. September 2018 ist statthaft (§ 64 Abs. 2 Buchstabe c ArbGG), wurde nach Zustellung des erstinstanzlichen Urteils am 27. September 2018 mit am 26. Oktober 2018 beim Landesarbeitsgericht eingegangenem Schriftsatz vom gleichen Tag form- und fristgerecht eingelegt (§ 66 Abs. 1 Satz 1 und 2, § 64 Abs. 6 ArbGG iVm. § 519 ZPO) und mit Schriftsatz vom 27. Dezember 2018, eingegangen innerhalb verlängerter Berufungsbegründungsfrist bei Gericht am gleichen Tag, rechtzeitig begründet (§ 66 Abs. 1 Satz 1, 2, § 64 Abs. 6 ArbGG, § 520 ZPO). Die Berufungsbegründung entspricht entgegen der Auffassung der Beklagten (noch) den Anforderungen der §§ 64 Abs. 6 ArbGG, 520 Abs. 3 ZPO), nachdem der Kläger sich mit den Ausführungen des Arbeitsgerichts zur Vorlage einer ordnungsgemäßen Original-​Kündigungsvollmacht auseinandergesetzt und im Begründungsansatz seine erstinstanzliche Argumentation ergänzt, indem er sich darauf berufen hat, gerade angesichts des Auftretens der Geschäftsführer in Personalunion für mehrere Gesellschaften sei eine klare Erkennbarkeit der Beklagten im Briefkopf der vorgelegten Handlungsvollmachten erforderlich. Ebenso hat der Kläger seinen - dem Tatbestand des § 612 a BGB zuzuordnenden - Vortrag zu einer „Säuberungsaktion“ der Beklagten im Hinblick auf die seiner Auffassung nach „pars pro toto“ erfolgte Kündigung ihm gegenüber vertieft.

b) Die Berufung des Klägers gegen das Schlussurteil vom 23. Januar 2019 ist statthaft (§ 64 Abs. 2 Buchstabe b ArbGG), wurde nach Zustellung des erstinstanzlichen Urteils am 06. Februar 2019 mit am 01. März 2019 beim Landesarbeitsgericht eingegangenem Schriftsatz vom gleichen Tag form- und fristgerecht eingelegt (§ 66 Abs. 1 Satz 1 und 2, § 64 Abs. 6 ArbGG iVm. § 519 ZPO); der nochmalige Eingang der Berufungsschrift bei Gericht am 04. März 2019 ändert am Vorliegen einer einheitlichen Berufung nichts. Der Kläger hat seine Berufung mit Schriftsatz vom 07. Mai 2019, eingegangen innerhalb verlängerter Berufungsbegründungsfrist bei Gericht am gleichen Tag, rechtzeitig und ordnungsgemäß begründet (§ 66 Abs. 1 Satz 1, 2, § 64 Abs. 6 ArbGG, § 520 ZPO).

2. Die Berufung der Beklagten gegen das Schlussurteil vom 23. Januar 2019 ist statthaft (§ 64 Abs. 2 Buchstabe b ArbGG), wurde nach Zustellung des erstinstanzlichen Urteils am 06. Februar 2019 mit am 05. März 2019 beim Landesarbeitsgericht eingegangenem Schriftsatz vom gleichen Tag form- und fristgerecht eingelegt (§ 66 Abs. 1 Satz 1 und 2, § 64 Abs. 6 ArbGG iVm. § 519 ZPO) und mit Schriftsatz vom 06. Mai 2019, eingegangen innerhalb verlängerter Berufungsbegründungsfrist bei Gericht am gleichen Tag, rechtzeitig und ordnungsgemäß begründet (§ 66 Abs. 1 Satz 1, 2, § 64 Abs. 6 ArbGG, § 520 ZPO).

II.

Die Berufung des Klägers gegen das Teilurteil vom 12. September 2018 bleibt in der Sache ohne Erfolg und war zurückzuweisen. Das Arbeitsgericht hat zu Recht angenommen, dass die ordentliche Kündigung der Beklagten vom 10. November 2017 das Arbeitsverhältnis der Parteien unter Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist nach § 622 Abs. 1 BGB von vier Wochen zum Monatsende zum 31. Dezember 2017 beendet hat. Die Berufungskammer schließt sich den zutreffenden und sorgfältig begründeten Ausführungen des Arbeitsgerichts zur Kündigungsschutzklage des Klägers unter I der Entscheidungsgründe des Teilurteils vom 12. September 2018 (Bl. 926 bis 936 d. A.) an, macht sie sich zu eigen und stellt dies ausdrücklich fest (§ 69 Abs. 2 ArbGG). Die Angriffe der Berufung geben Anlass zu den folgenden Ausführungen, rechtfertigen ein abweichendes Ergebnis jedoch nicht.

1. Das Arbeitsgericht ist zutreffend davon ausgegangen, dass die Wirksamkeit der - dem Kläger gegenüber zweifach verlautbarten, jedoch einheitlichen - Kündigung vom 10. November 2017 nicht gemäß § 174 Satz 1 BGB daran scheitert, dass die Kündigungsvollmacht der Zeugen FF. und HH., die das Kündigungsschreiben unterzeichnet haben, ohne Geschäftsführer der Beklagten zu sein, bei Kündigungsausspruch nicht ordnungsgemäß nachgewiesen gewesen wäre, obgleich der Kläger dies nach Zugang des Kündigungsschreibens am 15. November 2017 mit Schreiben seines damaligen Prozessbevollmächtigten am 17. November 2017 unverzüglich gerügt hat.

1.1. Gemäß § 174 Satz 1 BGB hat ein rechtsgeschäftlich Bevollmächtigter bei Ausspruch der Kündigung dem Gekündigten eine Vollmachtsurkunde vorzulegen (S. 1); unterbleibt die Vorlage der Vollmachtsurkunde und weist der Kündigungsempfänger die Kündigung deshalb unverzüglich zurück, ist die erklärte Kündigung unwirksam.

1.2. Entgegen der von der Berufung des Klägers vertreten Auffassung genügen die dem Kündigungsschreiben beigefügten Handlungsvollmachten vom 15. August 2017 für den Geschäftsbereichsleiter Süd-​West der Beklagten FF. und den Mitarbeiter des HR-​Managements HH., um vom Vorliegen von Original-​Handlungsvollmachten iSd. § 174 Satz 1 BGB ausgehen zu können. Aus der Auslegung der in den Anschreiben enthaltenen Erklärungen ergibt sich auch nach Auffassung der Berufungskammer zweifelsfrei, dass die Kündigungsvollmachten für die beiden Mitarbeiter von der Beklagten ausgestellt wurden, obgleich die Schreiben unter dem Briefkopf der C. Unternehmensgruppe B.V. & Co. KG verfasst sind. Die unterzeichnenden - unstreitig auch für die Beklagte gemeinsam vertretungsberechtigten - Geschäftsführer JJ. und LL. sind in Personalunion Geschäftsführer nicht nur für die Beklagte, sondern für sämtliche in den Schreiben vom 15. August 2017 genannten Gesellschaften, unter denen sich namentlich auch die Beklagte befindet. Wenn diese daher in den Vollmachtsschreiben erklären, dass sie in ihrer Eigenschaft als vertretungsberechtigte Geschäftsführer der „nachstehenden Gesellschaft“ dem Zeugen FF. für seine Tätigkeit als Geschäftsbereichsleitung Süd-​West bzw. dem Zeugen HH. für seine Tätigkeit als Experte Personalmanagement & Arbeitsrecht Geschäftsbereich Süd-​West als ständige lokale Vertretung mit sofortiger Wirkung Handlungsvollmacht erteilen, ergibt sich hieraus zwanglos, dass die Vollmacht für sämtliche genannten Unternehmen Geltung haben soll und damit auch für die Beklagte erteilt ist, deren gemeinsam vertretungsberechtigte Geschäftsführer die Unterzeichner ebenfalls sind. Das Arbeitsgericht hat zutreffend erkannt, dass angesichts der deutlichen Formulierung der Bevollmächtigung allein wegen der Verwendung des Briefkopfs der Unternehmensgruppe, der die Beklagte wie alle weiteren genannten Gesellschaften angehört, keine Unklarheit hinsichtlich der Ausstellereigenschaft der Beklagten bestehen.
103 2. Die Kündigung der Beklagten genügt den an ihre soziale Rechtfertigung gemäß § 1 Abs. 2 KSchG zu stellenden Anforderungen.

2.1. Eine Kündigung ist iSv. § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG durch Gründe im Verhalten des Arbeitnehmers bedingt und damit nicht sozial ungerechtfertigt, wenn dieser seine vertraglichen Haupt- oder Nebenpflichten erheblich und in der Regel schuldhaft verletzt hat, eine dauerhaft störungsfreie Vertragserfüllung in Zukunft nicht mehr zu erwarten steht und dem Arbeitgeber eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers über die Kündigungsfrist hinaus in Abwägung der Interessen beider Vertragsteile nicht zumutbar ist. Auch eine erhebliche Verletzung der den Arbeitnehmer gem. § 241 Abs. 2 BGB treffenden Pflicht zur Rücksichtnahme auf die Interessen des Arbeitgebers kann eine Kündigung rechtfertigen (BAG 15. Dezember 2016 - 2 AZR 42/16 - Rn. 11, 19. November 2015 - 2 AZR 217/15 - Rn. 24; 3. November 2011 - 2 AZR 748/10 - Rn. 20; jeweils zitiert nach juris). Eine Kündigung scheidet dagegen aus, wenn schon mildere Mittel und Reaktionen von Seiten des Arbeitgebers - wie etwa eine Abmahnung - geeignet gewesen wären, beim Arbeitnehmer künftige Vertragstreue zu bewirken (BAG 15. Dezember 2016 - 2 AZR 42/16 - Rn. 11, 19. November 2015 - 2 AZR 217/15 - aaO; 31. Juli 2014 - 2 AZR 434/13 - Rn. 19, zitiert nach juris). Einer Abmahnung bedarf es nach Maßgabe des auch in § 314 Abs. 2 iVm. § 323 Abs. 2 BGB zum Ausdruck kommenden Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes nur dann nicht, wenn bereits ex ante erkennbar ist, dass eine Verhaltensänderung auch nach Ausspruch einer Abmahnung nicht zu erwarten oder die Pflichtverletzung so schwerwiegend ist, dass selbst deren erstmalige Hinnahme durch den Arbeitgeber nach objektiven Maßstäben unzumutbar und offensichtlich (auch für den Arbeitnehmer erkennbar) ausgeschlossen ist (BAG 15. Dezember 2016 - 2 AZR 42/16 - Rn. 11, 19. November 2015 - 2 AZR 217/15 - aaO; 20. November 2014 - 2 AZR 651/13 - Rn. 22; aaO).

2.2. Gemessen hieran ist die streitgegenständliche Kündigung, die die Beklagte auf verhaltensbedingte Gründe gestützt hat, gemäß § 1 Abs. 2 KSchG sozial gerechtfertigt.

a) Der Kläger hat sich arbeitsvertraglicher Pflichtverletzungen schuldig gemacht, indem er für die Patienten G., AA. und DD. unstreitig vollständige Entlassungsbriefe entgegen Aufforderungen jeweils vom 27. Oktober 2017, 02. November 2017 und 13. November 2017 nicht erstellt hat, obwohl diese Tätigkeit in seinen Zuständigkeitsbereich fiel. Entgegen der vom Kläger auch in der Berufungsinstanz vertretenen Auffassung scheitert das Vorliegen einer Pflichtverletzung nicht daran, dass der kaufmännische Leiter der Beklagten Z. den Kläger nicht hätte zur Abfassung der Entlassungsbriefe anweisen dürfen. Soweit der Kläger sich darauf beruft, hinsichtlich seiner ärztlichen Heilkunst allenfalls Weisungen der zuständigen Chefärztin zu unterfallen, mag dies hinsichtlich der Art und Weise der Behandlung seiner Patienten zutreffen. Der Kläger übersieht jedoch, dass er - in § 9 Abs. 2 AV ausdrücklich festgehalten - bei der Erfüllung seiner Aufgaben wirtschaftliche und organisatorische Gegebenheiten der Klinik zu berücksichtigen hat, soweit dies nach ärztlichen und medizinischen Grundsätzen möglich ist und hierunter auch Dokumentationspflichten wie die Erstellung von Entlassungsbriefen fallen und jedenfalls zu Anweisungen, die diese Pflichten betreffen, auch die Klinikleitung ermächtigt ist. Darüber hinaus hält sich die Weisung des kaufmännischen Direktors Z. hinsichtlich der Erstellung der finalen Entlassungsbriefe im Rahmen der ärztlichen Anweisungen der damaligen Chefärztin der internistischen Abteilung Dr. Y., die den Kläger bereits unter dem 12. Juli 2017 und 26. Juli 2017 schriftlich aufgefordert hatte, sich hinsichtlich der Erstellung von Entlassungsbriefen an die klinikinternen Vorgaben zu halten, ohne dass es darauf ankäme, aus welchen persönlichen Beweggründen die Zeugin Dr. Y. dem Kläger die Anweisungen erteilt hat. Soweit der Kläger auch im Berufungsverfahren pauschal geltend macht, mit der Chefärztin Dr. Y. im Einzelfall - aufgrund anderweit anstehender medizinischer Aufgaben - eine abweichende Priorisierung hinsichtlich der zu verfassenden Entlassungsbriefe vorgenommen zu haben und aufgrund organisatorischer und personeller Missstände nicht zur Erstellung der Entlassungsbriefe in der Lage gewesen zu sein, ist er schlüssigen Vortrag zu den konkreten Einzelfällen schuldig geblieben. Zwar hat der Arbeitgeber gemäß § 1 Abs. 2 Satz 4 KSchG die Tatsachen, die eine Kündigung bedingen, darzulegen und zu beweisen, worunter auch diejenigen Tatsachen fallen, die einen vom Gekündigten behaupteten Rechtfertigungsgrund ausschließen (BAG 18. September 2008 - 2 AZR 1039/06 - Rn. 29, zitiert nach juris). Allerdings muss der Arbeitnehmer, der geltend machen will, er sei aus von ihm nicht zu vertretenden Gründen gehindert gewesen, seine Pflichten ordnungsgemäß zu erfüllen, diese Gründe genau angeben und seinerseits nach § 138 Abs. 2 ZPO substantiiert vortragen (vgl. BAG 03. November 2011 - 2 AZR 748/10 - Rn. 23, 17. Juni 2003 - 2 AZR 123/02 - Rn. 25, jeweils zitiert nach juris). Diesen Anforderungen ist der Kläger vorliegend im Hinblick auf die Vorfälle, die die Kündigung bedingt haben, durch seinen allgemeinen Vortrag, es habe abweichende Absprachen mit der Zeugin Dr. Y. gegeben, ebenso wenig gerecht geworden, wie durch seine pauschalen Angaben zur generellen Zeitnot durch organisatorische und personelle Missstände. Hinsichtlich letzterer hat das Arbeitsgericht im Übrigen auch nach Auffassung der Berufungskammer zu Recht darauf hingewiesen, dass nicht ersichtlich ist, weshalb der Kläger auch bei unterstellt großer Arbeitsbelastung nicht in der Lage war zumindest die Abschlussberichte für die Patienten G., AA. und DD. zu verfassen.

b) Das Arbeitsgericht hat zutreffend erkannt, dass der Kläger vor Ausspruch der Kündigung wirksam mit Schreiben vom 23. August 2017 wegen der gleichen Pflichtverletzungen abgemahnt war. Dass ihm das Abmahnungsschreiben zugegangen ist, hat der Kläger zweitinstanzlich in seiner Berufungsschrift vom 27. Dezember 2018 ausdrücklich nicht mehr bestritten (S. 4 = Bl. 980 d. A.). Hinsichtlich der Einwendungen der Berufung, dem Kläger seien keine Pflichtverletzungen vorzuwerfen, weil keine Weisungsbefugnis der Klinikleitung hinsichtlich der Erstellung von Entlassungsbriefen ihm als Arzt gegenüber bestanden hätten und weil er aufgrund Personalmangels und organisatorischer Missstände zu dieser nicht in der Lage gewesen sei, gelten die Ausführungen unter A II 2.2. b entsprechend.

c) Eine umfassende Abwägung der beiderseitigen Interessen der Parteien führt vorliegend zum Überwiegen des Beendigungsinteresses der Beklagten gegenüber dem Interesse des Klägers an der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses. Hiervon ist das Arbeitsgericht zu Recht ausgegangen.

aa) Im Rahmen der Interessenabwägung hat eine Bewertung des Einzelfalls unter Beachtung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes zu erfolgen (vgl. BAG 23. August 2018 - 2 AZR 235/18 - Rn. 40, zitiert nach juris). Unter Berücksichtigung der relevanten Umstände des Streitfalls ist eine umfassende Interessenabwägung erforderlich, ob der Arbeitgeberin eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses mit dem Arbeitnehmer über den Ablauf der Kündigungsfrist hinaus zumutbar war oder nicht (vgl. BAG 27. September 2012 - 2 AZR 811/11 - Rn. 28, zitiert nach juris). Zu berücksichtigen sind hierbei regelmäßig das Gewicht und die Auswirkung einer Vertragspflichtverletzung - etwa im Hinblick auf das Maß eines durch sie bewirkten Vertrauensverlusts und ihre wirtschaftlichen Folgen -, der Grad des Verschuldens des Arbeitnehmers, eine mögliche Wiederholungsgefahr sowie die Dauer des Arbeitsverhältnisses und dessen störungsfreier Verlauf (vgl. BAG 26. März 2015 - 2 AZR 517/14 - Rn. 21, 09. Juni 2011 - 2 AZR 284/10 - Rn. 22, jeweils zitiert nach juris).

bb) Ausgehend hiervon ist der Beklagten vorliegend in Abwägung der beiderseitigen Interessen der Parteien die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses mit dem Kläger über den Ablauf der Kündigungsfrist hinaus nicht zumutbar und das Interesse des Klägers am Fortbestand seines Arbeitsverhältnisses muss zurückstehen.

Richtigerweise hat das Arbeitsgericht zu Gunsten der Beklagten zunächst darauf abgehoben, dass die dem Kläger - aus den bereits dargestellten Gründen zu Recht - vorgeworfenen Pflichtverletzungen besonderes Gewicht haben, da er trotz mehrfacher ausdrücklicher Anweisungen und einer Abmahnung sein Verhalten, auch nicht bezüglich einiger weniger Patienten, zur Erstellung deren Entlassungsbriefe er zuletzt angewiesen worden ist, nicht geändert hat. Obwohl er vielfach auf seine Pflichten hingewiesen worden ist, hat der Kläger fortgesetzt seine Auffassung, nicht zur (zeitnahen) Erstellung der Entlassungsbriefe verpflichtet zu sein, an die Stelle der ihm von der Beklagten mitgeteilten Arbeitsanweisungen gestellt. Dass er sich hierbei in einem entschuldbaren Rechtsirrtum befunden hätte, weil er auch nur die Sach- und Rechtslage sorgfältig geprüft hätte (vgl. BAG 23. August 2018 - 2 AZR 235/18 - Rn. 36, aaO), ist weder dargetan, noch ersichtlich. Zu Gunsten der Beklagten ist des Weiteren im Rahmen der Interessenabwägung deren berechtigtes Interesse an der Erstellung von in Klinikbetrieben üblichen, vollständigen formalen Entlassungsbriefen zur Weiterbehandlung der aus ihrer Rehabilitationsklinik entlassenen Patienten zu berücksichtigen und zwar unabhängig davon, ob vom Kläger in den einzelnen Fällen Kurzbriefe gefertigt worden sind oder nicht. Es kann hierbei dahinstehen, ob vorliegend vom Kläger nicht erstellte Entlassungsbriefe bereits zu Reputationsschäden für die Beklagte geführt haben, dass die Gefahr derartiger Ansehensverluste besteht und wirtschaftlich relevante Folgen eintreten können, deren Eintritt die Beklagte nicht abwarten muss, steht auch für die Berufungskammer fest. Schließlich hat das Arbeitsgericht zutreffend den nicht störungsfreien Verlauf des erst seit März 2016 bestehenden Arbeitsverhältnisses berücksichtigt, da der Kläger bereits zuvor aus anderen Gründen abgemahnt worden war. In der formal nicht zu beanstandenden Abmahnung vom 14. Dezember 2016 hat die Beklagte dem Kläger zu Recht vorgehalten, den Betriebsfrieden dadurch gestört zu haben, dass er an andere Ärzte eine E-​Mail versendet hat, in der er die - unzutreffende - Rechtsauffassung vertreten hat, die Klinikleitung sei nicht zur Einteilung der angestellten Klinikärzte zum Bereitschaftsdienst befugt. Unter dem 22. März 2017 ist der Kläger abgemahnt worden, weil er während eines Bereitschaftsdienstes entgegen bestehender Anweisung das Diensthandy nicht mit sich geführt hat, unabhängig davon, ob er - wie von ihm behauptet - anderweitig auf der Station beispielsweise über Festnetz erreichbar gewesen wäre. Beide Abmahnungen zeigen, dass dem Kläger die Befolgung von Anweisungen, deren Berechtigung er nicht anzuerkennen vermag, im Klinikbetrieb nicht unproblematisch möglich ist. Ob die weitere Abmahnung vom 29. Juni 2017 berechtigt war, in der die Beklagte dem Kläger nicht nur - insoweit unstreitig - vorgeworfen hat, sich gegenüber einer Krankenschwester unter Berufung auf Zeitnot geweigert zu haben, entgegen einer im Betrieb geltenden QM-​Richtlinie in einer Patientenakte die Kontrolle des Medikamentenplans abzuzeichnen, sondern dies - vom Kläger bestritten - auch noch vor Patienten lautstark getan zu haben, kann dahinstehen. Angesichts der dem Kläger vorzuwerfenden Arbeitsvertragsverstöße in Bezug auf die Entlassungsberichte und der wirksam abgemahnten Sachverhalte vermag die Berufungskammer die Auffassung des Klägers, das Arbeitsgericht habe ein „Zerrbild“ vom Kläger als Mensch und Arzt gezeichnet, nicht zu teilen. Der Kläger bemängelt vor dem Hintergrund der festgestellten Pflichtverletzungen im Berufungsverfahren und in Ermangelung erheblichen Sachvortrags hierzu auch zu Unrecht, das Arbeitsgericht habe eine Beweisaufnahme über seine fachlichen, menschlichen und charakterlichen Qualitäten durch Vernehmung der Zeugen Dr. Y. und des früheren Chefarztes Prof. Dr. NN. nicht unterlassen dürfen.

Dem Kläger stehen demgegenüber Umstände, die dafür sprechen, dass sein Interesse das aus den dargestellten Gründen gewichtige Interesse der Beklagten an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses überwiegt, auch dann nicht zur Seite, wenn man zu seinen Gunsten berücksichtigt, dass er bei Ausspruch der Kündigung 57 Jahre alt, geschieden und einem Sohn zum Unterhalt verpflichtet ist. Ohne Erfolg beruft sich der Kläger insoweit auch im Berufungsverfahren auf eine mangelhafte organisatorische Infrastruktur und eine personelle Unterbesetzung der Beklagten, nachdem auch für die Berufungskammer nicht ersichtlich war, aus welchen Gründen die Kolleginnen des Klägers Dr. X. und Dr. W. in der Lage waren, Entlassungsberichte in von ihnen gefordertem Umfang zu erstellen, während dies dem Kläger nicht möglich war. Selbst wenn der Kläger - von der Beklagten bestritten - de facto mit deren fachlicher Aufsicht betraut und er aufgrund höheren Erfahrungswissens für medizinisch schwierigere Fälle zuständig gewesen sein sollte, erschließt sich daraus nicht, warum der Kläger auch in einzelnen, wie den Kündigungsfällen zur Erstellung der Entlassungsberichte nicht in der Lage war. Soweit der Kläger beanstandet hat, das Arbeitsgericht habe im Rahmen der Interessenabwägung außer Acht gelassen, dass seine Kündigung angesichts der großen Zahl von Personalabgängen im Bereich prägender ärztlicher Kompetenzträger lediglich „pars pro toto“ für eine von der Beklagten, insbesondere deren kaufmännischen Leiter, groß angelegten „Säuberungsaktion“ zur Senkung von Betriebs- und Personalunkosten stehe, vermochte sich die Berufungskammer dieser Auffassung angesichts der festgestellten, objektiv vorliegenden Pflichtverletzungen des Klägers und der den erteilten Abmahnungen zugrunde liegenden Sachverhalte nicht anzuschließen. Ohne ausschlaggebenden Belang musste angesichts dessen auch bleiben, dass die Parteien sich während der Zuspitzung des Kündigungssachverhaltes hinsichtlich offener Vergütungsansprüche des Klägers und verspäteter Gehaltszahlungen auch anderweitig in Streit befanden.

3. Die Kündigung ist nicht deshalb nach § 134 BGB nichtig, weil sie gegen das Maßregelungsverbot (§ 612 a BGB) verstieße.

3.1. Nach § 612 a BGB darf der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer bei einer Maßnahme nicht deshalb benachteiligen, weil dieser in zulässiger Weise seine Rechte ausübt. Als Maßnahme kommt auch eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses in Betracht. Sie kann sich als Benachteiligung wegen einer zulässigen Rechtsausübung darstellen. Das Maßregelungsverbot ist verletzt, wenn zwischen der Rechtsausübung und der Benachteiligung ein unmittelbarer Zusammenhang besteht. Dafür muss die zulässige Rechtsausübung der tragende Grund, dh. das wesentliche Motiv für die benachteiligende Maßnahme gewesen sein. Es reicht nicht aus, dass die Rechtsausübung nur der äußere Anlass für sie war (BAG 10. April 2014 - 2 AZR 812/12 - Rn. 63, 19. April 2012 - 2 AZR 233/11 - Rn. 47; 12. Mai 2011 - 2 AZR 384/10 - Rn. 38, jeweils zitiert nach juris).

Den klagenden Arbeitnehmer trifft die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass er wegen seiner Rechtsausübung von dem verklagten Arbeitgeber durch den Ausspruch der Kündigung benachteiligt worden ist. Hierzu hat der Arbeitnehmer unter Beweisantritt einen Sachverhalt vorzutragen, der einen unmittelbaren Zusammenhang zwischen der Kündigung durch den Arbeitgeber und einer vorangehenden zulässigen Ausübung von Rechten indiziert. Der Arbeitgeber hat sich sodann nach § 138 Abs. 2 ZPO im Einzelnen zu diesem Vortrag zu erklären. Sind danach entscheidungserhebliche Behauptungen des Arbeitnehmers streitig, sind grundsätzlich die vom Arbeitnehmer angebotenen Beweise zu erheben (BAG 22. Mai 2003 - 2 AZR 426/02 - Rn. 13, zitiert nach juris).

3.2. Nach diesen Grundsätzen ist ein Verstoß gegen das Maßregelungsverbot nicht gegeben. Es ist nicht erkennbar, dass eine zulässige Rechtsausübung des Klägers tragender Grund für den Ausspruch der Kündigung vom 10. November 2017 gewesen wäre und zwar auch dann nicht, wenn der streitige Verlauf des Personalgesprächs zwischen dem Kläger und dem kaufmännischen Leiter Z. am 15. Mai 2017 gemäß der vom Kläger zur Akte gereichten „Inhaltsangabe“ (vgl. Anlage K2-​24 Original-​Schriftsatz des Klägers vom 06. Juli 2018, Anlagenpaket Nr. 2 von 3, Bl. 402 Aktenordner) als zutreffend unterstellt wird. Selbst wenn man zu Gunsten des Klägers noch davon ausgehen wollte, dass er iSd. § 612 a BGB zulässig seine Rechte ausgeübt hat, weil er im Rahmen des Gesprächs auf seiner Auffassung bestanden hat, einen arbeitsvertraglichen Anspruch auf Einsatz im Tagdienst in einer 40 Stunden-​Woche zu einer arbeitstäglichen Vergütung von 420,00 Euro brutto zu haben, fehlt es am erforderlichen unmittelbaren Zusammenhang zwischen Rechtsausübung und Kündigung. Es ist bereits zweifelhaft, ob ein solcher Zusammenhang durch die Behauptung des Klägers gemäß seiner Gesprächsinhaltsangabe indiziert wird, der kaufmännische Leiter habe im Verlauf der Diskussion „mit bekräftigender Stimme und Geste“ und ohne nähere Erläuterung gesagt, wenn der Kläger auf einem solchen Einsatz bestehe, könne sich die Klinik das nicht leisten, dann müsse er sich vom Kläger trennen und das dann auch „ganz hart“. Nachdem zwischen den Parteien die Ausgestaltung des Arbeitsverhältnisses zum Zeitpunkt des Gesprächs seit Monaten streitig war, erscheint es nicht ungewöhnlich, dass der bei der Beklagten mit Personalentscheidungen betraute kaufmännische Leiter, der die Auffassung des Klägers zu den vertraglich vereinbarten Bedingungen für unzutreffend hielt, eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses - zur Not auch nicht einvernehmlich - in Erwägung zieht. Jedenfalls jedoch angesichts der unter A II 2.2. dargestellten arbeitsvertraglichen Pflichtverletzungen des Klägers im Zusammenhang mit der Erstellung von Entlassungsbriefen und den abgemahnten Sachverhalten hatte die Beklagte objektive Gründe, das Arbeitsverhältnis des Klägers zu beenden, von denen zumindest die den Abmahnungen vom 14. Dezember 2016 und 22. März 2017 zugrundeliegenden Vorfälle zeitlich vor dem Personalgespräch am 15. Mai 2017 lagen. In der Gesamtbetrachtung des Zeitablaufs und der dargelegten Vorfälle vermochte die Berufungskammer daher von einer vom Kläger darzulegenden Kausalität zwischen - unterstellt - zulässiger Rechtsausübung und der Kündigung als Maßregelung nicht auszugehen.

III.

Die Berufung des Klägers gegen das Schlussurteil vom 23. Januar 2019 ist in der Sache nicht erfolgreich. Die Berufung der Beklagten gegen das genannte Schlussurteil hat nur teilweise in der Sache Erfolg. Dem Kläger steht gegen die Beklagte für die von ihm zur Entscheidung gestellten Abrechnungs- bzw. Leistungsmonate Januar bis Dezember 2017 ein Anspruch auf restliche Vergütung von insgesamt 8.733,53 Euro brutto nebst Prozesszinsen seit 13. September 2018 zu. Seine weitergehende Zahlungsklage unterlag der Abweisung. Die Berufungen der Parteien waren im Umfang des jeweiligen Unterliegens zurückzuweisen.

1. Zu Recht hat das Arbeitsgericht angenommen, dass der Kläger für den Abrechnungsmonat Januar 2017 unter dem Gesichtspunkt des Annahmeverzuges für Bereitschaftsdienste im Monat Dezember 2016 gemäß §§ 611a Abs. 2, 615 Satz 1, 293 ff. BGB von der Beklagten weitere 1.670,00 Euro brutto verlangen kann. Die Ausführungen der Berufung der Beklagten führen zu keinem anderen Ergebnis.

1.1. Die Parteien haben am 04. März 2016 ein Arbeitsverhältnis vereinbart. Der Vereinbarung kommt nicht lediglich der Charakter einer Rahmenvereinbarung zu, welche nur die Bedingungen erst noch abzuschließender Arbeitsverträge wiedergibt, selbst aber noch keine Verpflichtung zur Arbeitsleistung begründet und aufgrund derer Einzelarbeitsverträge pro Einsatz begründet werden sollen (BAG 31. Juli 2002 - 7 AZR 181/01 - Rn. 31, zitiert nach juris). Dass die Parteien mit dem Vertrag vom 04. März 2016 ein Arbeitsverhältnis begründen wollten, ergibt die Auslegung der zwischen den Parteien getroffenen Vereinbarung. Dies gilt unabhängig davon, ob es sich bei dem Vertrag um Allgemeine Geschäftsbedingungen handelt, deren Auslegung sich nach ihrem objektiven Inhalt und typischen Sinn richtet, so wie er von rechtskundigen, verständigen und redlichen Vertragspartnern unter Abwägung der Interessen der normalerweise beteiligten Verkehrskreise verstanden werden kann, wobei nicht die Verständnismöglichkeiten des konkreten, sondern die des durchschnittlichen Vertragspartners des Verwenders zugrunde zu legen sind (BAG 3. August 2016 - 10 AZR 710/14 - Rn. 16 mwN, zitiert nach juris), oder um eine Individualvereinbarung, bei der es maßgeblich darauf ankommt, wie der Kläger als Empfänger eines Angebots der Beklagten deren Erklärung nach Treu und Glauben unter Berücksichtigung der Verkehrssitte verstehen musste (BAG 25. April 2018 - 5 AZR 84/17 - Rn. 22, zitiert nach juris). Für das Vorliegen eines Arbeitsverhältnisses spricht bereits die Tatsache, dass der Kläger an mehreren Stellen des Vertrages (§ 3 Satz 2 AV, § 5 Satz 2 AV, § 8 Satz 1 AV) als Arbeitnehmer und die Beklagte als Arbeitgeberin (§ 8 Satz 1 AV) bezeichnet wird, die Parteien in der Kündigungsregelung in § 7 AV ausdrücklich von einer - im Falle einer Rahmenvereinbarung mangels Dauerschuldverhältnis nicht erforderlichen - Kündigung des Arbeitsverhältnisses sprechen und der Kläger zudem gemäß § 1 Abs. 2 AV aufgrund von Zuweisung, Anordnung und Verordnung tätig werden soll. Auch wenn die Parteien in § 5 Satz 1 AV geregelt haben, dass die Arbeitszeit des Klägers „nach Vereinbarung“ geregelt wird, liegt hierin angesichts der eindeutigen Bestimmungen im Übrigen, deren Bedeutung die Parteien nicht in Zweifel ziehen, keine Abrede, für jeden Arbeitseinsatz des Klägers ein eigenes Arbeitsverhältnis begründen zu wollen.

1.2. Ob die Beklagte nach dem Arbeitsvertrag vom 04. März 2016 auch im Dezember 2016 verpflichtet war, den Kläger zu einer bestimmten Anzahl von Rufbereitschaftsdiensten berechnet nach dem Durchschnitt der in der Vergangenheit geleisteten Rufbereitschaftsdienste heranzuziehen oder ob dies - wie die Beklagte meint - infolge der Vereinbarung eines Abrufarbeitsverhältnisses nach § 12 TzBfG nicht der Fall war, bedarf hinsichtlich des Anspruchs auf Rufbereitschaftsdienstvergütung für Dezember 2016, den der Kläger unter dem Abrechnungsmonat Januar 2017 geltend macht, keiner Entscheidung. Das Arbeitsgericht hat im Ergebnis zutreffend darauf abgestellt, dass die Parteien in § 5 Satz 1 AV vereinbart haben, dass die Diensteinteilung des Klägers - ungeachtet der Charakterisierung des zwischen ihnen bestehenden Vertragsverhältnisses - nach Vereinbarung erfolgt. Nachdem auch die Beklagte im Rechtsstreit vorgetragen hat, dass die Einteilung der Rufbereitschaftsdienste durch den Kläger in der Regel ohne Beanstandung übernommen worden ist und die Annahme der vom Kläger damit angebotenen Arbeitsleistung - gemäß der nach dem Arbeitsvertrag erforderlichen Vereinbarung - durch Entgegennahme der Bereitschaftsdienstliste erfolgt ist (vgl. S. 6 Schriftsatz vom 06. Mai 2019, Bl. 1623 d. A.), ist das Arbeitsgericht zu Recht davon ausgegangen, dass die Beklagte jedenfalls von der für Dezember 2016 getroffenen Vereinbarung zur Heranziehung des Klägers zu Rufbereitschaftsdiensten nicht mehr einseitig abweichen konnte, ungeachtet der Frage, aus welchen Gründen sie dies für erforderlich gehalten hat. Da der Kläger unstreitig im ursprünglichen Rufbereitschaftsdienstplan für Dezember 2016 für 14 Rufbereitschaftsdienste an Werktagen und sechs Rufbereitschaftsdienste am Wochenende vorgesehen war, war die dem Kläger im Dezember 2016 die Zuteilung weiterer Rufbereitschaftsdienste verweigernde Beklagte verpflichtet, gegenüber dem Kläger, welcher mit E-​Mail vom 07. Dezember 2016 (Anlage K2-​17- zum Original-​Schriftsatz des Klägers vom 06. Juli 2018, Anlagenpaket Nr. 2 von 3, Bl. 329 Aktenordner) seine Arbeitsleistung zum unveränderten Rufbereitschaftsplan angeboten hatte (§ 295 Satz 1 BGB), Annahmeverzugslohn zu zahlen. Ausgehend von den ursprünglich vereinbarten Rufbereitschaftsdiensten hat das Arbeitsgericht nach der Vergütungsabrede gemäß § 4 Abs. 3 AV zutreffend 2.100,00 Euro brutto für Rufbereitschaftsdienste an 14 Wochentagen und 1.860,00 Euro brutto für solche an sechs Wochenendtagen in Ansatz gebracht (insgesamt 3.960,00 Euro brutto) und hiervon nach Angaben des Klägers von der Beklagten bereits geleistete 2.290,00 Euro brutto gemäß § 362 Abs. 1 BGB erfüllungshalber abgezogen, was zum genannten restlichen Vergütungsbetrag führt.

1.3. Soweit die Beklagte im Berufungsverfahren vorgetragen hat, an den Kläger zum 04. Mai 2017 eine Abschlagszahlung in Höhe von 14.000,00 Euro brutto als außergerichtliche Ausgleichssumme für die Monate Januar bis April 2017 gezahlt zu haben, weshalb Ansprüche des Klägers aus diesem Zeitraum in Höhe von 6.300,00 Euro brutto bereits erfüllt gewesen seien, vermochte dies Ansprüche des Klägers für die genannte Zeitspanne nicht gemäß § 362 Abs. 1 BGB zu erfüllen. Die Beklagte hat bereits nicht schlüssig dargelegt, wann und zur Abgeltung welcher Ansprüche im Einzelnen eine außergerichtliche Einigung getroffen worden sein soll. Angesichts der Vielzahl der von der Beklagten erstellten Korrekturabrechnungen und angesichts der Tatsache, dass beispielsweise noch am 24. August 2017 und damit weit nach dem Auszahlungsdatum der angeblichen Vergleichssumme eine Korrekturabrechnung beispielsweise für März 2017 erstellt worden ist (vgl. Bl. 284 d. A.) vermochte die Berufungskammer der Zahlung im Übrigen auch mangels Tilgungsbestimmung gemäß § 366 Abs. 1 BGB bzw. mangels Zuordenbarkeit der Leistung zu bestimmten Schulden (§ 366 Abs. 2 BGB) keine Erfüllungswirkung zuzuerkennen.

2. Für den Monat Februar 2017 hat das Arbeitsgericht dem Kläger zu Recht keine weiteren Leistungen zugesprochen. Auch insoweit nimmt die Berufungskammer zur Vermeidung von Wiederholungen Bezug auf die arbeitsgerichtlichen Ausführungen (II.2 der Entscheidungsgründe, Bl. 1378 d. A.), macht sich diese zu eigen und stellt dies ausdrücklich fest (§ 69 Abs. 2 ArbGG). Dem Kläger ist es auch im Berufungsverfahren nicht gelungen, den von ihm geltend gemachten Anspruch für Februar 2017 in Höhe von 1.270,00 Euro brutto schlüssig zu begründen. Er hat seinen Berechnungen insoweit Durchschnittswerte für Rufbereitschaftsdienste aus den Vormonaten zugrunde gelegt, obwohl er nach seinem eigenen Vortrag ab 06. Februar 2017 vereinbarungsgemäß überwiegend im Tagdienst eingesetzt und nur noch in geringerem Umfang zur Bereitschaftsdiensten herangezogen worden ist. Nachdem der Kläger in seinen Aufstellungen zusätzlich Ansprüche aus regulärem Tagdienst für Februar 2017 aufgenommen hat und so eine Vermischung von Ansprüchen auf Rufbereitschaftsdienstvergütung für Januar 2017 und Ansprüche auf Vergütung für im Monat Februar 2017 verrichtete reguläre ärztlich Tagesarbeit vorgenommen hat, hinsichtlich deren teilweiser Erfüllung zudem ua. auf eine nicht nachvollziehbare „interne Verrechnung einer Überzahlung von 1.260,00 Euro brutto“ verwiesen wurde, blieben seine umfangreichen Ausführungen insgesamt auch zweitinstanzlich unschlüssig.

3. Für den Monat März 2017 schuldet die Beklagte dem Kläger weitere Vergütung in Höhe von insgesamt 2.520,00 Euro brutto.

3.1. Nachdem die Beklagte im Termin zur mündlichen Verhandlung vor der Berufungskammer unstreitig gestellt hat, dass der Kläger am 31. März 2017 (nach Verschiebung seines ursprünglich bereits für diesen Tag beantragten Urlaubsantritts um einen Tag, vgl. Anlage K2-​14-​a zum Original-​Schriftsatz des Klägers vom 06. Juli 2018, Anlagenpaket Nr. 1 von 3, Bl. 304 Aktenordner) seine Arbeitsleistung erbracht hat, ist sie verpflichtet, dem Kläger für diesen Tag Vergütung gemäß § 4 Abs. 1 AV in Höhe von 420,00 Euro brutto zu zahlen.

3.2. Weiter hat der Kläger Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall nach §§ 3 Abs. 1, 4 Abs. 1 EfzG iVm. § 4 Abs. 1 AV für den Zeitraum seiner ärztlich attestierten Arbeitsunfähigkeit vom 16. bis 22. März 2017 in Höhe von 2.100,00 Euro brutto. Selbst wenn man zu Gunsten der Beklagten davon ausgeht, dass im Personalgespräch vom 03. Februar 2017 zwischen den Parteien kein dauerhafter Einsatz des Klägers im regulären Tagdienst in einer Fünf-​Tage-​Woche von Montag bis Freitag (nebst Wahrnehmung von Rufbereitschaftsdiensten wie bei Stationsärzten im Tagdienst üblich) vereinbart worden ist, schuldet die Beklagte dem Kläger die geltend gemachte Entgeltfortzahlung. Unstreitig hat der Kläger zunächst ab 06. Februar 2017 seine Arbeitsleistung im regulären Tagdienst erbracht und ist - obgleich er selbst zunächst nur eine für einen Monat befristete Vereinbarung seines Wechsels in den Tagdienst im Personalgespräch vom 03. Februar 2017 behauptet hat - mit Ausnahme seiner Arbeitsunfähigkeitszeit auch an sämtlichen Tagen im März 2017 (einschließlich des letzten Tages vor dem Urlaub des Klägers ab 01. April 2017) von der Beklagten im Tagdienst eingesetzt worden. Darüber hinaus hat die damalige Chefärztin der internistischen Abteilung Dr. Y. dem kaufmännischen Leiter Z. im Zusammenhang mit Vergütungsansprüchen des Klägers mit E-​Mail vom 02. Mai 2017 (K2-​21 zum Original-​Schriftsatz des Klägers vom 06. Juli 2018, Anlagenpaket Nr. 2 von 3, Bl. 396 Aktenordner) mitgeteilt, der Kläger sei seit 06. Februar 2017 bis heute in Vollzeit täglich in einer Fünf-​Tage-​Woche in ihrer Abteilung eingesetzt worden. Aus welchen Gründen der Kläger vor diesem Hintergrund ausgerechnet für die fünf Werktage seiner Arbeitsunfähigkeit von Donnerstag dem 16. März 2017 bis einschließlich Mittwoch 22. März 2017 im Falle seiner Arbeitsfähigkeit nicht eingesetzt worden wäre, erschloss sich - ungeachtet der tatsächlichen Vereinbarungen der Parteien im Gespräch vom 03. Februar 2017 und unabhängig von der Frage einer von der Beklagten zu Recht in Zweifel gezogenen etwaigen vom ursprünglichen Arbeitsvertrag abweichenden Konkretisierung der Arbeitsverpflichtung des Klägers - auch der Berufungskammer nicht und ließ sich insbesondere dem Vortrag der Beklagten nicht entnehmen. Soweit sie insoweit behauptet, der Kläger sei auch von Januar bis April 2017 durchschnittlich nur 14 Tage im Monat tätig gewesen, lässt dieser Vortrag unzulässig den dem Kläger unstreitig für den Monat April 2017 insgesamt gewährten und darüber hinaus auch - bei streitiger Höhe - arbeitstäglich vergüteten Urlaub außer Acht. Da die Beklagte im Rahmen der ihr obliegenden sekundären Behauptungslast nicht substantiiert dargelegt hat, aus welchen Gründen der Kläger für den Fall seiner Arbeitsfähigkeit - in dem von ihr für vereinbart gehaltenen Abrufarbeitsverhältnis - im Zeitraum vom 16. bis 22. März 2017 nicht zur Arbeitsleistung im Tagdienst herangezogen worden wäre, gilt dessen gegenteiliger Vortrag angesichts der dargestellten unstreitigen Umstände als zugestanden (§§ 138 Abs. 2, 3 ZPO). Der Einwand der Beklagten, das Arbeitsgericht habe eine Beweisaufnahme zum Gespräch am 03. Februar 2017 unzulässig übersprungen, geht daher ins Leere. Der Kläger hat daher für den Zeitraum seiner Arbeitsunfähigkeit einen Anspruch auf Fortzahlung seiner arbeitsvertraglich für Tagdienste vereinbarten Vergütung in Höhe von arbeitstäglich 420,00 Euro brutto, insgesamt 2.100,00 Euro brutto (§ 4 EfzG, § 4 Abs. 1 AV).

4. Die Beklagte schuldet dem Kläger für den Monat April 2017 lediglich noch restliches Urlaubsentgelt bzw. Feiertagsvergütung in Höhe von insgesamt 1.228,50 Euro brutto.

4.1. Die Beklagte war verpflichtet, an den Kläger für die beiden Feiertage im April 2017 (Karfreitag 14. April 2017 und Ostermontag 17. April 2017) insgesamt eine Feiertagesvergütung von 840,00 Euro brutto auszukehren. Da gemäß § 2 Abs. 1 EfzG der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer für Arbeitszeit, die infolge eines gesetzlichen Feiertages ausfällt, das Arbeitsentgelt zu zahlen hat, das er ohne den Arbeitsausfall erhalten hätte, schuldete die Beklagte nach § 4 Abs. 1 AV eine Zahlung von jeweils 420,00 Euro brutto. Hiervon ist sie in ihrem zweitinstanzlichen Schriftsatz vom 06. Mai 2019 (S. 16 = Bl. 1633 d. A.) zu Recht ausgegangen.

4.2. Soweit die Beklagte dem Kläger im April 2017 im Übrigen durchgehend Urlaub gewährt hat, hatte er für 18 Werktage einen Anspruch auf Zahlung eines Urlaubsentgelts in Höhe von insgesamt 7.348,50 Euro brutto (§ 11 Abs. 1 BUrlG). Nach § 11 Abs. 1 Satz 1 BUrlG bemisst sich das Urlaubsentgelt nach dem durchschnittlichen Arbeitsverdienst, welchen der Arbeitnehmer in den letzten dreizehn Wochen vor dem Beginn des Urlaubs erhalten hat, mit Ausnahme des zusätzlich für Überstunden gezahlten Arbeitsverdienstes. Dies zugrunde gelegt war für den Referenzzeitraum von Montag, dem 02. Januar 2017 bis Freitag, den 31. März 2017 der tatsächliche Verdienst des Klägers zugrunde zu legen in Höhe von insgesamt 25.720,00 Euro brutto (Januar 2017: 3.960,00 Euro brutto (vgl. A III 1); Februar 2017: 10.250,00 Euro brutto (wie abgerechnet), März 2017: 8.990,00 Euro brutto (wie abgerechnet, Bl. 289 d. A.) und 2.520,00 Euro brutto Feiertagsvergütung/ Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall (vgl. A III 3). Bei einem hieraus resultierenden täglichen Verdienst von 408,25 Euro brutto (25.720,00 Euro : 63) ergibt sich für 18 Urlaubstage ein Urlaubsentgelt von 7.348,50 Euro brutto.

4.3. Den sich ergebenden Gesamtbetrag in Höhe von 8.188,50 Euro brutto hat die Beklagte gemäß §§ 362 Abs. 1, 366 Abs. 2 BGB in Höhe von 6.960,00 Euro brutto erfüllt, so dass ein Restbetrag von 1.228,50 Euro brutto verbleibt. Zu Recht hat das Arbeitsgericht insoweit darauf abgestellt, dass die Beklagte, die den Kläger mit Ausnahme zeitweiligen Zahlungsverzugs in der Regel einen Monat zeitversetzt vergütet hat, insoweit in der Mai-​Abrechnung 2017 erkennbar die dem Kläger für April 2017 allein geschuldete Vergütung für Urlaub bzw. Feiertage gewähren wollte, ohne dass dem entgegenstünde, dass sie den Betrag als „Einmalzahlung“ ausgewiesen hat. Eine solche schuldete die Beklagte unstreitig nicht.

5. Der Kläger kann von der Beklagten für Mai 2017 keine weiteren Zahlungen verlangen.

5.1. Die Beklagte hat dem Kläger für Mai 2017 gemäß § 4 AV Vergütung für tatsächlich geleistete 11 Tagdienste von 4.620,00 Euro brutto, sowie insgesamt sechs Bereitschaftsdienste (1.060,00 Euro brutto), insgesamt 5.680,00 Euro brutto abgerechnet und den sich ergebenden Nettobetrag im Wege einer Überzahlung verrechnet (vgl. Juni-​Abrechnung Bl. 289 d. A.).

5.2. Wenn der Kläger für Mai 2017 darüber hinaus einen Betrag von 2.530,00 Euro brutto für weitere fiktiv abgeleistete Bereitschaftsdienste nach einem Durchschnitt der Monate Januar bis März 2017 verlangt, hat das Arbeitsgericht zu Recht angenommen, dass seine Klage insoweit unschlüssig ist. Hieran hat sich trotz umfangreicher Darlegungen auch im Berufungsverfahren nichts geändert. Unstreitig war der Kläger ab 15. Mai 2017 wieder im regulären Tagdienst eingesetzt, einschließlich der im Rahmen dessen von Stationsärzten üblicherweise abzuleistenden Rufbereitschaftsdienste, die nicht den Umfang der vom Kläger ursprünglich geleisteten Rufbereitschaftsdienste erreichen. Aus welchen Gründen ihm für diesen Zeitraum darüber hinaus ein Anspruch auf Annahmeverzugslohn für weitere Rufbereitschaftsdienste zustehen sollte, hat der Kläger, der sich lediglich auf eine Durchschnittsberechnung bezogen hat, die eine Stütze im eine Arbeitszeitregelung angesichts der in § 5 Satz 1 AV geregelten Diensteinteilung nach Vereinbarung nicht enthaltenden Arbeitsvertrag der Parteien nicht findet, nicht dargetan. Nachdem der Kläger vom 03. bis 14. Mai 2017 nicht zum regulären Tagdienst herangezogen, sondern - wie ursprünglich - ausschließlich zur nächtlichen Rufbereitschaft eingesetzt worden ist, erschließt sich ein weitergehender Anspruch auf „fiktive Rufbereitschaftsdienste“ für diese Zeitspanne ebenfalls nicht.

5.3. Dem Kläger steht gegen die Beklagte für den Zeitraum vom 03. bis 14. Mai 2017 kein Anspruch auf Annahmeverzugslohn gemäß § 615 Satz 1 BGB wegen entgangener Tagdienste zu, da er für diesen Zeitraum einen Einsatz im regulären Tagdienst nicht verlangen konnte. Nach dem eigenen Vortrag des Klägers (vgl. auch Anlage K2-​0-2 zum Original-​Schriftsatz des Klägers vom 06. Juli 2018, Anlagenpaket Nr. 1 von 3, Bl. 205 Aktenordner) hat der kaufmännische Leiter der Beklagten Z. dem Kläger im Personalgespräch vom 03. Februar 2017 die Mitarbeit im ärztlichen Tagdienst für eine Fünf-​Tage-​Arbeitswoche von Montag bis Freitag mit acht Stunden am Tag zunächst für ein bis zwei Monate, letztlich jedoch für vier Wochen beginnend ab 06. Februar 2017 angeboten, womit dieser sich einverstanden erklärt hat. Selbst wenn man den klägerischen Vortrag zur Vereinbarung vom 03. Februar 2017 als zutreffend unterstellt, war dieser Zeitraum im Mai 2017 - sogar bei Abstellen auf eine maximal zweimonatige Zeitspanne - nach der Urlaubsabwesenheit des Klägers im April 2017 jedenfalls abgelaufen. Entgegen der Auffassung des Klägers steht dem nicht entgegen, dass die Parteien die vom Kläger behauptete befristete Änderung der Arbeitsbedingungen nicht schriftlich vereinbart hätten und die Befristungsvereinbarung daher nach § 14 Abs. 4 TzBfG unwirksam wäre. Die Vorschriften des TzBfG sind auf die Befristung einzelner Arbeitsbedingungen nicht anwendbar; das TzBfG regelt nur die Befristung des gesamten Arbeitsvertrags (BAG 18. Januar 2006 - 7 AZR 191/05 - Rn. 13 -; 27. Juli 2005 - 7 AZR 486/04 - Rn. 38, jeweils zitiert nach juris). Aus dem gleichen Grund scheidet die vom Kläger für zutreffend gehaltene stillschweigende Verlängerung eines befristet vereinbarten Arbeitsverhältnisses nach § 625 BGB aus (vgl. LAG Rheinland-​Pfalz 13. November 1987 - 6 Sa 690/87 - zitiert nach juris (L)), dessen Voraussetzungen angesichts der Urlaubsabwesenheit des Klägers im gesamten April 2017 nach Ablauf der nach den Behauptungen des Klägers längst möglichen Zeitspanne ohnehin nicht gegeben sind. Damit kommt ein Annahmeverzugslohnanspruch des Klägers auf weitere Tagdienstvergütung für Mai 2017 bereits mangels arbeitsvertraglicher Vereinbarung eines Einsatzes im Tagdienst nicht in Betracht. Ob darüber hinaus der Kläger die Beklagte hinsichtlich des Zeitraums nach dem 03. Mai 2017 ordnungsgemäß nach § 295 Satz 1 BGB in Annahmeverzug gesetzt hat, indem er seine Arbeitsleistung nach endgültiger Weigerung der Beklagten, ihn weiter im Tagdienst zu beschäftigen, zumindest wörtlich angeboten hat oder ob er letztlich nur auf entsprechender Vergütung bestanden hat (vgl. Inhaltsangabe des Klägers zum Personalgespräch vom 02. Mai 2017, Anlage K2-​23 zum Original-​Schriftsatz des Klägers vom 06. Juli 2018, Anlagenpaket Nr. 2 von 3, Bl. 399 Aktenordner), kann dahinstehen.

6. Das Arbeitsgericht hat zu Recht entschieden, dass dem Kläger für Juni 2017 weitere Vergütung in Höhe von 1.680,00 Euro brutto zusteht. Die Berufungskammer macht sich die Ausführungen des Arbeitsgerichts unter II.6 der Entscheidungsgründe (S. 15 f. des Urteils = Bl. 1380 f. d. A.) zu eigen und stellt dies ausdrücklich fest (§ 69 Abs. 2 ArbGG).

6.1. Ausweislich der die Vergütungsansprüche des Klägers für Juni 2017 betreffenden Juli-​Abrechnung 2017 (Bl. 292 d. A.) hat die Beklagte - ungeachtet der unstreitigen Zahlungen für Bereitschaftsdienste - für (18) Tagdienste des Klägers 7.560,00 Euro brutto vergütet. Soweit der Kläger diesbezüglich im Berufungsverfahren hinsichtlich der vom Arbeitsgericht angenommenen Erfüllung seiner Ansprüche erneut darauf abgehoben hat, die Beklagte habe seine Ansprüche verspätet abgerechnet, ändert dies an der - wenn auch möglicherweise verspätet eingetretenen - Erfüllungswirkung in dieser Höhe nach § 362 Abs. 1 BGB nichts.

6.2. Der Kläger kann für zwei im Juni 2017 genommene Urlaubstage 840,00 Euro brutto gemäß § 11 Abs. 1 BUrlG verlangen. Hinsichtlich der Höhe der Urlaubsentgeltansprüche geht die Berufungskammer davon aus, dass der vom Arbeitsgericht angenommene Tagessatz von 420,00 Euro brutto gemäß § 4 Abs. 1 AV gemäß § 11 Abs. 1 Satz 2 BUrlG nicht zu beanstanden ist, nachdem der Kläger ausweislich der unstreitig geleisteten Dienste des Klägers und der von der Beklagten geleisteten Zahlungen jedenfalls seit Mitte Mai 2017 bis zu seiner Freistellung am 15. November 2017 bis auf Fehlzeiten wegen Urlaubs, Krankheit und feiertagsbedingter Abwesenheit durchgehend im Tagdienst beschäftigt und vergütet worden ist. Wenn die Beklagte zuletzt behauptet hat, mit dem Kläger in einem Personalgespräch vom 15. Mai 2017 einen (weiteren?) befristeten Einsatz im Tagdienst bis Juni 2017 vereinbart zu haben, steht dies einer nicht nur vorübergehenden Vergütungserhöhung iSd. § 11 Abs. 1 Satz 2 BUrlG daher jedenfalls nicht entgegen, nachdem der Kläger auch nach diesem Zeitpunkt im Tagdienst eingesetzt worden ist. Eine vom Kläger bestrittene Erfüllung des Urlaubsentgeltanspruchs in Höhe von 212,16 Euro brutto hat die insoweit beweisbelastete Beklagte nicht schlüssig dargetan und bewiesen. Allein die Vorlage der Vergütungsabrechnung genügt hierzu ohne nähere Angaben, wann die Beträge, warum und in welcher Form an den Kläger geflossen sind, nicht.

6.3. Darüber hinaus hat der Kläger Anspruch auf 840,00 Euro brutto Vergütung für zwei Feiertage - Pfingstmontag 04. Juni und Fronleichnam 17. Juni 2017 - (§ 2 Abs.1 EfzG), welche der Höhe nach jeweils mit 420,00 Euro brutto zu bemessen sind (§ 4 Abs. 1 AV, vgl. A III 4.1.) und von der Beklagten unstreitig nicht vergütet wurden.

7. Das Arbeitsgericht hat dem Kläger zutreffend für weitere vier Urlaubstage im Monat Juli 2017 zustehende Differenzvergütung in Höhe von 790,08 Euro brutto zugesprochen. Die Berufungskammer verweist zur Vermeidung von Wiederholungen auf II.7 der Entscheidungsgründe des erstinstanzlichen Urteils (S. 16 des Urteils = Bl. 1381 f. d. A.), macht sich diese zu eigen und stellt das ausdrücklich fest (§ 69 Abs. 2 ArbGG). Der Kläger hat auch im Berufungsverfahren nicht nachvollziehbar dargelegt, warum ihm stattdessen 1.047,80 Euro brutto zustehen sollen. Sein Vortrag, seine erstinstanzlichen Ausführungen zum Gehaltsverzugsbetrag seien die einzig korrekten und das Arbeitsgericht habe seine Berechnungen zum Schaden des Klägers auf falscher Grundlage aufgebaut, vermochten seinen Anspruch nicht schlüssig zu begründen.

8. Für Feiertage am 03. Oktober und 01. November 2017 stehen dem jedenfalls seit 15. Mai 2017 bis zu seiner Freistellung am 15. November 2017 mit Ausnahme von Fehlzeiten wegen Urlaubs, Krankheit und feiertagsbedingter Abwesenheit verstetigt im Tagdienst eingesetzten Kläger gemäß §§ 2 Abs. 1 EfzG, 4 Abs. 1 AV aus den bereits dargestellten Gründen (vgl. vgl. A III 4.1., 6.3.) jeweils 420,00 Euro brutto, insgesamt 840,00 Euro brutto zu. Auch hiervon ist das Arbeitsgericht zutreffend ausgegangen.

9. Das Arbeitsgericht hat dem Kläger mit richtiger Begründung für den Monat Dezember 2017 einen Differenzbetrag von 4,95 Euro brutto zuerkannt. Die Berufungskammer macht sich die diesbezüglichen Ausführungen des Vordergerichts (II.10, S. 17 d. Urteils = Bl. 1382 d. A.) zur Vermeidung von Wiederholungen zu eigen und stellt dies ausdrücklich fest (§ 69 Abs. 2 ArbGG). Der Kläger hat einen von ihm geltend gemachten Differenzvergütungsanspruch auf weitere 400,00 Euro Bereitschaftsdienstvergütung für Dezember 2017 auch im Berufungsverfahren lediglich pauschal behauptet, jedoch nicht schlüssig begründet. Seine Darlegungen in der Berufungsbegründungsschrift vom 07. Mai 2019 (S. 63 f. = Bl. 1598 f. d. A) legen nahe, dass der Kläger wiederum Ansprüche aus verschiedenen Monaten im Rahmen seiner damit letztlich nicht nachvollziehbaren Berechnung vermengt. Soweit er im Übrigen in der Berufungsbegründungsschrift einen „Bereitschaftsdienst-​Vergütungsanspruch für Januar 2018“ in Höhe von 1.171,40 Euro brutto geltend macht und hiermit offenbar Bereitschaftsdienstvergütung für Dezember 2017 meint, ergibt sich ein Zahlungsanspruch hieraus ungeachtet seiner unschlüssigen Darlegung jedenfalls angesichts von der Beklagten nach eigenen Angaben des Klägers im Januar 2018 gezahlter und nicht geschuldeter „Tagdienstvergütung“ in Höhe von 7.560,00 Euro brutto nicht (§ 362 Abs. 2 BGB).

10. Der Kläger hat hinsichtlich der ihm zustehenden Forderungen einen Anspruch auf Prozesszinsen ab 13. September 2018 (§ 291 BGB). Da er die klageabweisende Zinsentscheidung des Arbeitsgerichts im Rahmen seiner Berufungsbegründungsschrift zumindest hinsichtlich ihm zustehender Zinsen ab Rechtshängigkeit angegriffen hat und diese damit nicht rechtskräftig geworden ist, kann er vom Eintritt der Rechtshängigkeit an Zinsen verlangen. Nachdem der klageerweiternde Schriftsatz vom 04. September 2018, bei Gericht eingegangen am 06. September 2018, mit dem der Kläger seine Zahlungsansprüche erstmals gerichtlich geltend gemacht hat, zwar nicht förmlich zugestellt worden ist, die Beklagte jedoch in der mündlichen Kammerverhandlung vor dem Arbeitsgericht am 12. September 2018 Verzicht auf förmliche Zustellung erklärt hat, kann der Kläger ab 13. September 2018 Prozesszinsen beanspruchen.

B

Die Kostenentscheidung beruht auf §§ 97 Abs. 1, 92 Abs. 1 Satz 1 ZPO.

Gründe für die Zulassung der Revision im Sinne des § 72 Abs. 2 ArbGG sind nicht gegeben.